赋能角色如图7-7所示。

图7-7 赋能角色

员工的每一次晋升都需要在“工作观念、时间分配和管理技能”三个方面进行转型。（节选自《领导梯队》（拉姆·查兰著））

说到赋能角色，我们不得不提到拉姆·查兰的《领导梯队》，《领导梯队》把一个大型组织分成7个层级，在一名员工晋升过程中会面临6次角色转换，每次角色转换都带来角色要求的改变，笔者根据多年国内HR管理及咨询培训经验对角色进行细分，并谈谈自己对这些角色要求的一些感受。

依赖期的员工是指入职1∽2年的员工，对于这类员工，以往学校里所学的知识还不足以让他们适应工作岗位的要求，对他们工作观念的要求是“放低姿态，学习成长”。此举意味着管理者需要引导这个时期的新生代员工保持“空杯”的心态，从一线做起，干具体工作时不要有太多边界意识，也千万不要挑肥拣瘦，只要是工作，就应该勇于承担，因为这对新生代来说是在工作中学习成长的好时机。对时间分配的要求是除了干好领导交办的各项工作外，至少要拿出2个小时以上的时间学习、总结。根据笔者以往的职场管理经验，新生代员工之间拉开差距往往是在入职的头两年，在于他们在工作之外对学习的投入程度。职场起步的头两年很重要，因为后面会出现穷者愈穷，富者愈富的“马太效应”，那些学习心态好的员工未来获得的发展机会会越来越多，相反，头两年学习动力差的员工未来获得的发展机会越来越少。所以，过来人经常说对未来的最大善意就是投资现在的自己。对技能方面的要求是依赖期的新生代需要掌握一定的提升学习效率的技能，比如看《如何阅读一本书》（提默·J·艾德勒、查尔斯·范多伦著）提升你的阅读效率；学习《金字塔原理》（芭芭拉·明托著），提升你的沟通和写作技巧；掌握“思维导图”工具，提升你的思维方式。对这个阶段优秀员工的评价就是“谦虚踏实，勤勉好学，积极热情”。

独立期的新生代员工入职2年以上就可以独自开展工作，但对于不承担带下属任务的新生代员工，你要让他拥有“结果导向，工匠精神”的工作观念，独立期的新生代员工已经进入正常的岗位序列，在组织中会有明确的岗位职责和KPI考核指标，因此必须拥有“结果导向，工匠精神”的工作观念，把出色完成业绩指标放在第一位。除了完成当期的KPI指标，这个阶段的新生代员工还需要给自己设立更高的工作标准，树立对各项工作精益求精，追求完美的工匠精神。独立期的新生代员工在时间分配上会把大量的时间用于提升专业技能，出色完成本职工作。技能方面，除了完成本职工作所需要的技能外，还需要掌握提升工作效率的技能，比如“目标管理”“时间精力管理”“有效沟通”“PPT及报告写作”技能，等等。对于这个阶段好员工的评价就是“态度职业化，技能专业化，业绩顶呱呱”。

成为一线管理者的新生代已经开始带下属，评价他的标准不再是他干得如何出色，而是要带领团队干得出色。因此工作理念上“需要学会通过他人完成任务，而不是凡事亲力亲为”。时间分配上，除了自己干活的时间外，还需要分配出一定的时间用在管理上，对下属进行“指导、激励、沟通”，分解目标，下达任务，对员工的目标执行情况进行“监督和考核”。这个阶段新生代需要掌握的管理技能是“管理沟通、下属激励、下属培养、目标分解、绩效考核、带领团队分析解决问题”。这个阶段的新生代角色完成了比较大的转变，他必须明白，他已经从运动员变成教练，从小提琴演奏家变成指挥家，评价他的标准已经从自己干好本职工作转变成带领团队干好工作。

之后新生代如果能晋升到总监、事业部副总经理、事业部总经理、集团高管和CEO各个层级，都会有对应的工作理念、时间分配和工作技能的变化，我们就不在这里详细描述，如果大家有兴趣继续研究，可以阅读拉姆·查兰的经典名著《领导梯队》。

给新生代赋能角色后，管理者需要给新生代赋能思维，有六大思维模式：积极思维、辩证思维、双赢思维、全局思维、平行思维和系统思维。