情境案例

KX公司老板有自己的文化特色，招聘部的伙伴很是头痛，这不公司招聘了一个研究生，挺好的人，来上班刚一个星期，就洋洋洒洒地写了一万多字的管理问题建议书，给了上级领导，上级领导觉得是个人才，报给总经理，本来事应该表扬的。

结果，板就在上边批示了两句话，第一句话是：“如果这个员工有病，建议送医院”；第二句话是：“如果这个员工没病，建议辞退”，公司离职率都够高的了，这是什么情况啊。

侧面打听了说是因为没有干好本职工作，老板认为自己经营企业几十年了，这个企业存在什么问题自己都知道，你一个刚来的大学生，应该是先干好本职工作，而不是到处“研究”。

招聘部主管龚荣也是说不出话来，这样的老板，企业员工能稳定吗？积极工作有什么错啊，搞不好，我自己也要离职了，实在找出问题的原因在哪里？

智行解析

首先，老板不会有错，如果老板有错，一定是下属犯错，这句话是永远的真理，那么，到底错在哪里呢？错在彼此视角不同。员工是好远用，用错了思路就是没有用，很多企业都会出现老板干经理的活，经理干主管的活，主管干员工的活，员工想这样下去公司可怎么办啊，这样可笑的局面，然后这位老板却十分清晰，各司其职，你不到一定的级别，根本看不到公司真正的问题，你的意见和建议，没有任何参考的价值。你还不如写点本岗位的操作技巧来的使用。

其次，公司流失率高，要综合分析，一般不是老板的原因，老板都是惜才的，只是如何有效找到匹配的人，要综合分析很多因素，这样刚好用到“鱼骨头分析法”， 鱼骨图（又名因果图、石川图），指的是一种发现问题“根本原因”的分析方法，现代工商管理教育将其划分为问题型、原因型及对策型鱼骨图等几类。

最后，鱼骨头会分析原因就能同样分析对策，个人比较看重，先用起来，再根据情景不断完善改进，才是上策。

纵横职场

以案例中的情景拆解，员工离职率高的原因，顺便分析解决方案：

第一、核心鱼头：员工离职率高就是鱼头，这条鱼有几条鱼刺就是几条原因，尽力分解的合理，如图：分别是环境、发展、人员和制度，其中制度下面就有文化原因，企业文化不同，认同感不足，就会造成人员的变动，而且案例中老板的诉求和企业主管的主观意识不匹配，就是这个方面更多一点。

第二、鱼刺分支：从人员的角度谈离职率，一定是领导和同事的影响，多数是新任领导者对管理的角色认知不够，无法有效的赋能下属，没有合适的管理方法，缺少有效的激励导致下属与直接领导的冲突不和，这样就很难形成团队文化，导致离职，而同事之间没有好的活动进行情感链接也是原因之一。总之，从鱼刺可以挖掘进去很深。

第三、环境发展：鱼刺都是平行重要的，从案例中的个人，他是很积极上进的，也就是他希望有发展的空间，公司里有这样的发展空间吗？如果有，是否完善，从侧面讲公司有点“霸道总裁”一言堂的味道，各级领导都会惟命是从，不听话的就走了，这对企业的发展也不力，所以员工的流动多数是公司自身出了问题，所以叫做“世有伯乐，而后有千里马”，企业用人选人，要有自己独之处。至于案例中的龚主管，实在是经历尚浅，才有这样的想法，自己走了还能有这么好的锻炼机会了吗？企业问题越大，给自己锻炼和成长的空间就越大。

第四、环境塑造：一个环境可以塑造一个人，在什么样的公司技能得到什么样的锻炼，所以从鱼骨头的分析来看，环境氛围是外部的感知，文化是内在的驱动，领导是引发的诱因，发展是才是选择的核心，毕竟一个人都是想往高处走，不同的文化，不同的领导，就有不同的发展路径。

我的一个客户公司要求开晨会要唱歌跳舞，但她作为领导不擅长，当她发现自己的团队的人都长的偏胖，于是带领大家早晨运动，俯卧撑、瑜伽、跳跃，还买了很多方便的健身器材，带领团队每天早晨做半个小时，20多天后团队在团队内部竞赛和比拼的情况下，每个人的身体素质都得到了改善，精神矍铄，活力非常，有时候给顾客送样品，几十斤的东西无论男女自己开车，自己搬运展示样品，得到顾客的一致认可。业绩也大幅提升。

所以，作为部门领导是核心带头人，公司有什么样的政策，把他根据情景执行到位，起到好的效果，才是外面应该做的事情。

「刻意练习」

根据自己公司的情况，从发现问题的角度，梳理遇到的问题，并分出主次，在不同的鱼刺上显现出来，让问题更加明晰，更方便聚焦解决。

实践训练一、

实践训练二、

实践训练三、