1.人人都有事做吗

任何员工的成长都有一个过程，往往从知道要做什么开始；经过实际操作，才能基本做到；做多了，熟能生巧，达到做好的程度。即先知道、后做到、再做好。

责任划到岗位的第一个基本要求，就是让员工“先知道”自己要做什么。

岗位工作标准草拟出来之后，先让目前岗位任职的员工阅读，表与人对照，由人找职责。员工正在做的事情或工作，表中没有体现，就要补充进去。表中有的工作自己不会做，那就讨论放在什么岗位合适。如果没有比这个岗位承担这项工作更合适，该员工就应该努力补充自己的短板，着手了解怎么做这项工作、学习做好这项工作的技能或知识。

有的岗位工作职责过少，企业任何人来做都不饱和，就有必要考虑删除这个岗位或把职责合并到其他岗位。

有的员工可能会觉得工作职责太多，将来工作吃力（也有人觉得吃亏）；有的员工觉得工作职责太少，工作起来没劲（觉得不被重视，怕别人瞧不起）。

希望多分担工作职责的好办，如果大家都不想承担过多的责任怎么办？

那就有必要给所有员工讲清楚：岗位职责只针对这个岗位应该做什么来设计，不针对具体的人喜欢做什么、不喜欢做什么。将来调整薪酬制度的时候，按岗位定薪酬，起决定作用的就是这个岗位承担责任的轻重或多少。

这是十多年前的事了，企业项目领导小组在审核高层管理岗位的岗位工作标准时，有一个主管副总对自己现任岗位的职责过多（超过20项）颇有微词，有一个分管副总对自己现任岗位的职责不多（10项）沾沾自喜。职责过多的副总要求调整（减少工作量），职责少的副总说这样很好（不必调整）。

笔者解释，这种不均衡可能是受到现任岗位承担人员工作分工的影响造成的。严格来说，撰写岗位工作标准需要与实际情况结合，但不必与现任岗位的人员分工一一对应，而是要着眼企业整体运行的效率和企业流程畅通，着眼于岗位应该承担的职责，而不是现在张三、李四承担的职责。

有一点必须事先说清楚，未来确定岗位薪酬标准与承担职责多少关联性最大，即职责越多可能工资额度越高，实际到手则由绩效高低调节。

笔者解释之后 ，二人都不说话了。等到进行岗位薪点评价时，职责少的副总不干了，主动要求增加工作职责。实际上还没有进行薪点测评之前（薪点评价方法讲课之后），主动要求增加工作职责的干部就多了起来。

因此，我们强调企业的所有变革工作都要发动群众，让全员参与。