胜任力模型可应用于人力资源管理的 “选、育、用、留” 四个方面：

（一）选：招聘与晋升

外部招聘：定制招聘面试问题手册，以胜任力模型为基础设计问题，识别候选人能力。

内部晋升：转换成 360 度评估量表，通过上级、下级、同级等评估决定是否晋升，尤其在国企的民主评议中适用。

（二）育：人才培养

根据胜任力模型发现员工能力缺失，有针对性地开展培训。例如机械工程师沟通能力不足，就开设沟通能力提升课程；若需学习 DeepSeek，就开设相关普及班。企业通常只对 20% 的关键人才投放培训资源。

（三）用：绩效管理

通过绩效结果反推能力缺失原因。如销售业绩不达标，可能是开拓客户能力不足，主管可要求其下季度每月开发五个新客户；技术骨干晋升为管理者后，若团队管理能力不行，上级需帮助其提升管理能力。

（四）留：薪酬激励

主要针对 20% 的关键岗位核心人才，通过薪酬激励留住他们。企业可能一线员工离职率高，但关键岗位人才稳定，不影响企业发展。