什么是非人力资源管理，简单地说，就是非人力资源部管理者的人力资源管理。说白了，就是管理者要具备多方面的才能和知识。

到底非人力资源部的管理者需要具备哪些人力资源管理能力呢？我们首先要弄清楚人力资源部的主要工作是什么。人力资源管理部的主要工作就是人员选聘、培训、任用、考核、激励（或薪酬）、奖惩，就是选人、用人、育人。非人力资源管理部的管理者要围绕以下几个方面配合人力资源部开展工作。

知人善任

很多管理者认为，人员都是人力资源部安排的，这个人称职与否，不在我考虑的范围内，听话，我就用，不听话，我就退还给人力资源部。这样做，既会给人力资源部带来麻烦，又会给管理者带来不良的后果。久而久之，新、老员工都会认为你是一个挑剔的人。结果是新员工不愿意进你的部门，老员工不想调到你的部门。

因此，每个管理者都要懂得知人善任，要掌握员工工作特长和性格特点，用人所长，弃人所短，把自己的团队打造成优势互补的团队。

组织协调

企业的制度、流程对员工的工作范围和标准做出了明确的界定，但是上下工序的配合衔接，还要靠管理者协调和组织，加上个体能力有差异，完成任务有先后，如何均衡生产或合理调配，就得靠管理者的组织和协调能力了。监督制度的贯彻、跟踪流程的实施无疑是管理者的职责，但在实际工作中，往往会有新情况、新问题产生，也不排除有困难出现，这就需要管理者提高现场应变能力。发现问题，集思广益，并迅速解决问题，不致产生瓶颈和阻塞，是每个管理者必须练就的基本功。

分权授权

我们知道，企业的授权都是按制度或流程事先设计好的，什么岗位拥有什么样的权力基本上是固定的。但在具体工作中，管理者往往需要再次授权，也就是将企业授予自己的权力再次向下授权，以确保下属能够独立自主地应对现场情况，灵活处置问题，确保完成任务。这里，临时授权居多，临时授权在具体工作完成时自行作废。

不少企业的管理者不懂授权，自己一年四季连假期都没有时间休，这种领导往往忙而无功，忽视了下属的作用。

培训指导

管理忙乱的企业不善于培训员工，把培训工作固定在一个或少数人身上，忽略了广大管理者的培训作用。很多管理者把培训工作排除在自己的本职工作之外，自己不参与培训，也不支持培训，总以为培训浪费时间、培训影响工作。“磨刀不误砍柴工”，培训可以充分挖掘现有人员的潜力，可以提高员工技能和素质，对企业发展有很多好处。当然，为了培训而培训，为了形式而培训另当别论。

其实，管理者在日常工作中，除了集中培训下属外，在工作中的沟通、支持、服务、跟进等，无一不是在培训下属。一个好的管理者，应该是一个好教练，只有带领员工成长和进步的上司才能有效地领导下属。

企业员工的发展管理也必须分配到每一个管理者身上，每年每个管理者都要有培养人才的硬性指标，否则，企业的人才培养和员工发展就只能是一句空话。

情绪管控

管理以人为本不再是要求，也不再是口号。以人为本是科学，是人们充分认识到发挥人的作用才是管理的首要任务。管理的对象始终是人，管理者本身也是人，是人都有情感，都有情绪，充分尊重人的情感，不关注人的情绪，还像从前一样把人当成赚钱的工具，这样的管理必定会把企业引向死亡。

管理者既要有管控自己情绪的能力，又要有了解下属情绪变化的能力，并能因势利导，及时疏导、调整，让不良情绪迅速消除，让良好情绪迅速高涨，这样才能提高工作效率，大大降低负面情绪的破坏力。快乐可以产生生产力，管控情绪也能提高劳动生产率。

会议管控

会议开得好，既能及时传达公司决策和规定，又可以调动员工积极性，相反，则是浪费时间和人力资源。会议就是布置工作、交换意见、提出困难、解决问题、集思广益，一般企业大会、小会主持者都是人力资源部的人，但是非人力资源部的管理者必须补课：如何管控会议。人力资源部必须对新上任的管理者开展有效主持会议的专门培训，最简单、有效的办法就是制定各种会议管理流程，让开会规范化。

考核奖惩

考核奖惩被认定是人力资源部的事，月底到了，人力资源部发下考核表格，各单位负责人按表组织填报就算大功告成。其实，这样的考核与没考核有什么区别？没有控制到每一天、每一项工作的考核，一个月过去了，凭感觉或印象考核能考核出真实业绩吗？

简洁有效的考核必须以员工本人为主体，以各级直接管理者为主导，人力资源部所起的作用仅仅是组织和提供考核工具罢了。这样的考核，一是基于对员工的充分信任；二是对直接管理者的充分信任，同时也是严格要求直接管理者必须时刻掌握员工的表现和工作业绩。这也不难，规范化的绩效考核可以帮助解决这一难题。

非人力资源部的管理者必须从单一的管事过渡到既管事又管人，人管好了，事就好管了。