最近有HR朋友问我，是去大企业工作好，还是去小企业工作好。这个问题，很难做标准化回答。其实，在大企业与小企业工作的感觉，是有很大差别的。

（1）大小之间，冷暖自知

大企业稳定、规范，但相对节奏偏慢、流程复杂，可能关系也复杂，高度内卷。我发现一个有趣的规律，但不一定适用于所有企业，就是企业内部关系的复杂程度与其成立时间长短成正比。这背后的道理，是企业在成长过程中，就像一棵树逐步长起来了，它地下的根也在不断的延伸，扩展得越来越广，“盘根错节”很多，有的“根”甚至有久远的历史，你已经无法梳理清楚了。

因此，当你考虑去大企业的时候，要考虑好这一点，里面可能有着很深的人际根脉，需要你时刻留心应对。当然，如果一家企业很早就有了职业化、流程化管理意识，较早实现了制度化、流程化管理，并树立了规范的价值观、用人观，并有良好的管理机制作为保障，也可能会避免进入关系纵横交错的局面，而是进入一种“法治”而非“人治”的职业化管理阶段。

而小企业，相对简单，灵活，节奏快，但可能处在野蛮生长的状态，挑战性大，机会多。在小企业工作，更多要适应变化，因为市场、行业、内部业务与人员都可能在迅速发生变化，对员工个体也会是有冲击的。

有些变化是良性的，比如行业政策的利好、公司的快速发展，都给个人职业快速发展提供的机会；而有些变化是负面的，比如行业性的冲击、公司经营不佳等，给个人职业带来非预期的变动，因为小企业很多仍处在生存状态，现金流紧张，容易因为市场、客户的变化产生波动。

小企业更关注个体，因为人不多，每一个个体都是成本，个体的价值创造对公司的影响，相对大企业要大得多。所以，小企业会出现“人盯人”的情况，你的价值产出时刻会被评估，成本与产出比是小企业经常琢磨的事情。特别是对于薪酬较高的管理岗位，因为高薪的人凤毛麟角，在小企业就会特别受关注，你是否达到了给你这个薪酬应有的产出；而在大企业，可能这样的薪酬不算什么，一抓一大把。

（2）商业气息的差异

在小企业有一个特别的好处，就是你离市场、离商业特别近，市场的信息、压力很容易传导到内部各个部门，你可以嗅到最新的市场气息，感知到市场的“水温”，这对培养商业意识是很有好处的。这里也有一个小发现，越小的经营组织或个体，对市场、商业的感知越直接、越敏锐、越综合，比如一个出租车司机可以给你讲经济学，街边小摊贩也可以给你讲一套商业逻辑。

所以，当你在小企业的时候，要抓住时机，好好培养你的商业意识、经营意识，错过了时间窗，到了大企业，可能你就没这个机会了。因为在大企业，决策层绝对是少数，大多数能影响公司决策的人，都是很早进入公司的元老，新员工、新进管理者很难“逆袭”成为决策层，更多还是执行的角色。

（3）大小企业对HR的需求

大企业与小企业对人力资源的需求是不一样的。大企业注重大的人力资源框架、人力资源变革、人力资源项目，更多是一些规范性管理、体系性建设的工作。

具体工作上，大企业关注的事情，比如批量人才引进、干部管理、人才梯队建设、绩效薪酬方案（尤其是对经营单元的激励），他们更关注长效管理机制，考虑中长期的事情较多。在大企业做人力资源，能够培养你的体系性、框架性思考以及方案能力、项目管理能力，当然这是对COE岗位而言；对于非COE岗位，更多的培养的还是落地执行能力、服务业务能力。

而小企业，看重短期的人员补充，开展适配业务需要的专业培训，以及基础的管理培训、通用职业素养培训，进行基础的绩效管理动作落地，还有企业文化宣传工作，员工关系事件也是经常需要面对的。在小企业做人力资源，更多锻炼你的是支持与配合业务的能力，以及解决问题的能力，还有的是快速学习能力、自主创新能力（因为可能没有特别专业的人去教你，需要你自行研究与创新）。

在小企业，你的自由度会更大一些，很多你做的事情，都是你自己想干的、自己提出来的，而不是公司领导要求的，你会有更多的成就感。有的小企业，正在思考人力资源的价值，人力资源的基础理念、基础体系如何构建，HR问题诊断等问题。比如最近我和一位HR友人沟通，他接触较多中小微企业，这些企业的HR现状，引发了他的若干思考：

如何帮助老板建立HR理念和HR体系基础？

有没有适合中小企业的HR的流程制度清单？

一家20人左右的创业型企业，面对复杂的商业环境，如何加强人的思考？

对于一家120人的企业，如何进行HR诊断？

以上这些问题，可能是很多中小微企业都面临的现实思考，要想真正能解决他们的问题，一定要深入他们的业务场景，了解他们的切身痛点，结合企业当期阶段的发展特征、资源状态、人员状况等进行适配性的方案输出，切不可以大企业的规范运作直接导入。

如果有机会的话，建议做HR的朋友，都经历一下大企业、小企业不同的场景，体验不同的成长。你的思考、你的能力都会更加全面一些。