为什么招人难？为什么招到的人用起来不顺手呢？

首先，我们需要明白一个观念，招聘不是招贤。我们在招聘中，给那些招聘者附加众多限定条件的企业，恰恰导致我们最不容易招到合适的人。

其实，招人的目的在于用人，用人的关键在于匹配，需要根据自己所处的阶段定出招人的标准，不是动不动就招能人、高手、像自己一样的人……但这个阶段适合你吗？你用的了他们吗？

我们不要过度奢望改造一个人，只能选择适合的人，在能力上提升他，在规则、制度、标准上约束他。

许多企业喜欢能人，像自己一样能干的人，尤其是卖货，单兵作战能力强，俗称大业务，这种业务人员最容易成为公司后期发展的障碍，多不服管教或自立门户。

1.弄明白在这个阶段究竟需要什么样的人

表7-1是这个阶段招人的要求。

表7-1 这个阶段招人的要求

初创期靠老板自己带着干。老板的话就是规则，否则生意做好很难；自己不愿意干，需有一个代替自己的经理人。

发展期靠大家，决策在老板。老板既不能亲力亲为，因为不是业务人员，又不能远离市场，因为是指战员。

壮大期靠管理。你能管多少人，生意就有多大，专业分工很关键，组织的能力越强，生意就越大。

企业小的时候靠聪明勤奋，中等时期靠专业指导，做大了靠管理分工。

业务靠老板的，企业很难做大；销量靠几个牛人的，也很难做大，靠几个牛人的企业是最危险的企业。一个具备有效模式的企业，听话的人比能干的人更重要。

组织或个人的未来，现在已经注定；企业或个人的现在，过去已经注定。所以，经销商的人生就是不断过坎、转型的过程。

2.弄清楚招聘人究竟看什么

思考一：究竟要看应聘者的什么？

我们在招聘时究竟是考察应聘者的素质、能力、经验、资源、人品、责任心、学习力、习惯……还是其他?

我们喜欢看一个人的个人素质、工作能力、经验、资源、人品、责任心等，因为这些是能否做好工作的基本保障，但却不知道支撑这些背后的本质是什么。

其实，决定人的行为的不是知识，而是本能和习惯。企业虽有规则制度，但习惯决定行为！匹配公司的人，更利他利己。其实，无论是公司文化还是个人素质，都是由习惯体现出来的。

思考二：习惯究竟隐藏在哪里？

首先，六看。

一看填表。通过填的表，看这个人是不是遵守规则的人，如果能按照设计表格认真填写，说明此人比较重视组织规定。

二看衣着。通过衣着打扮，看看此人对重要的事情的处理态度。对应聘者来说，面试应该是比较重要的事情，如果着装比较随便或不修边幅，说明此人比较随便，缺失主次。

三看小动作。通过应聘者的小动作看到一个人的内心世界，因为小动作是一个人的本能反应，在吹嘘说谎时一些小动作很容易暴露出来。

四听声音。从声音的有力程度，能够看出一个人是不是自信的人、敢于挑战的人。

五看口头禅。口头禅是一个长期养成的关键时刻不受控制的习惯。通过口头禅，可以看出一个人是敢于承担还是习惯找借口的人，是面对问题找办法还是无能为力的人（如不知道、不是我的错、谁知道怎么搞的等习惯用语）。

六看反应。通过一个人对问题的反应速度、反应表现、反应内容，来判断一个人思维能力、处理问题的技巧等。

其次，七问。

一是让其自我介绍，看看其逻辑思维能力及主次掌控能力。

二是根据应聘信息表中的信息提问题，抓核心问题或疑惑问题追根问底。

三是让其说出自己的优劣势，来判断一个人的自我认知。

四是了解为什么到这里来，判断其现状与需求。

五是为什么要离开原来企业，判断其人品。

六是最值得骄傲的事情是什么，判断其在意什么。

七是让其谈谈怎么做一个市场，判断其对市场操作的认知。

最后，利用三个技巧

一是打破砂锅问到底。紧紧追问，通过他的反应速度，来挖出他的真实情况，而非经过修饰的东西。

二是突然转换话题。通过突然转换话题袭击，根本不给其思考的时间，暴露本能的反应，以及一些事物的真实现象。

三是把人带入你的程序中，不要跟着他走。在面试时，我们有时喜欢让应聘者自己说，来判断他的能力、性格，其实这种方式很难把握准，因为许多应聘者的话是事先设计出来的，甚至是多次应聘形成的套话。

3.一个优秀销售人员的潜在基因究竟有哪些

一是勤勉：勤能补拙，勤奋是销售的基础。

二是坚持：贵在坚持，成功源于坚持。

三是沟通：交流交心，用心交流的人更能得到认可。

四是自信：相信自己，能够敢于挑战。

五是悟性：一学即会，能够快速成长。

六是能力：懂得自我管理的人往往能力更突出。

4.我们拿什么来吸引他们

我们在招聘新人、面试新人时要理解他们究竟需要什么、他们在意什么。公司的环境、影响力、薪资待遇、成长……有人为挣钱、有人为成长、有人为轻松做事、有人为被在意……

所以，我们在面试时要向应聘者展示以下方面：

一是给予希望，成长的希望、成才的希望、赚钱的希望、被尊重的感觉。

二是待遇竞争力。设计基本工资与绩效工资的平衡+福利，让应聘者感觉有希望。

三是公司像个公司。公司小不可怕，可怕的是不像个公司！公司要有精气神，否则新员工看不到价值感。组织结构不健全没关系，要有制度、规则、标准等。

5.我们如何招人

公司在市场的表现及势能是最好的广告，能让许多人主动找到公司，愿意加入公司。

要编写最具杀伤力的招聘内容，不要模仿别人或复制别人的招聘内容，要用心、用情感、用希望去写招聘内容，这样更能打动人。