能你会说就是卖人才给企业。但问题又来了，人才的所有权归你所 有吗?你让人才接Offer 他就一定接Offer 吗?所以这就是为什么猎 头顾问常常觉得自己毫无掌控感、确定性，只能天天烧香拜佛的重 要原因。

但我一直认为既然要把它做成生意，就一定要从不确定性中寻 找到相对确定的部分，否则这门生意每天让人提心吊胆，实在不是 好生意。那你想想，什么东西是可以做到相对确定的?我们无法确 保一个人一定可以成交，但是如果我掌握了这个细分职能80%~90% 的人才呢?一个不成，我们还有第二个第三个，是不是相对而言我 们就有了一定的选择的权利了。所以从这个角度来说，什么才是我 们猎头的核心产品，我认为应该是一个细分精准的人才池。

一个好猎头除了需要拥有老板思维，还需要拥有产品思维，好 的产品会不断加深你的护城河，并且随着时间的推移，你将会越来 越深邃，越来越值钱。所以，你得思考一下如果你是产品经理，你 要怎么打造你的核心产品。

在分享如何打造教练式猎头超级个体的核心产品的方法之前， 我先要澄清一个特别重要的概念，如果我有几万、十几万甚至上 百万的人才数据库，这是不是我的核心产品?答案：并不是。这里 说的人才池并非传统意义上的人才库，他们的差别在于，人才库是 个电话号码的数据库，而人才池是你深度沟通交流过的，在你脑海 中多维存在的人才，并且他知道你是谁，当他想看机会或者他有朋 友要找机会时，他都会想起你，这才是我说的人才池产品的标准。

那么如何真正打造出这样一款属于你的“王炸产品”呢? 首先，产品定位一定要清晰。

如何定位在之前的战略定位篇中其实已经详细说明了，不清楚 的可以具体再看一下，简单来说就是职能聚焦，专注一个细分职 能。这个定位是核心灵魂，猎头行业好的产品经理的标准就是你要 能做到在你定位的细分领域里80%~90%的人才，你都至少聊过3 遍、5遍，甚至是10遍，而且不只是简单地了解他们的工作经验， 你还要清楚地知道他们的性格特质、核心需求、核心优势甚至弱 点等，这些信息都像一个3D的档案存在你的脑海中，只有这样你 才能做到，当客户提出一个需求时，你可以立刻知道谁是合适的 人选。

其次，我们来说一下如何落地。

当你有了清晰的定位之后，你就可以更有方向性地落地了。比 如我的精准人才池就是消费品品牌总监，这就意味着无论客户是什 么行业，只要他需要消费品行业的那些拥有品牌经验的高阶人才， 我都可以帮他解决。那你怎么做到呢?定位之后，做三步动作。

第一步，把所有的目标公司都列出来(就是那些在品牌层面做 得特别好的消费品公司)。这一步的落地可以有很多种方法，这里 推荐2种方法。

① 寻找行业知名媒体公众号， 一般行业媒体还是会给出很多公 司的情报的，能帮助你精准地搜到需要的信息和资讯。当然这个搜 索也是需要一点点精进的，随着你可以聊的这个方向的候选人越来

越多，你可以看看有多少你的朋友也关注了这个公众号，关注的人 越多就可能代表这个公众号在细分行业里越有影响力。当然之后的 Chat GPT问世后，这些信息可能一秒钟就可以获得了。

②向所有可以触达的人打听。比如跟客户沟通的时候，可以问 问客户有没有特别想要找的对标公司，与候选人沟通的时候也可以 多问问候选人，比较想去什么公司，或者在候选人心中觉得这个行 业中哪些公司在这个方向做得特别出挑，再或者与你的老板、同行 交流的时候也可以打听了解。总之，你有了目标不要放弃每次与人 触达时，打听和优化的机会。

第二步，通过各个渠道把这些公司的相关部门的组织架构以及 对应的总监和经理都挖出来。甚至最好能做到，无论是当下的还是 曾经的都能打听出来。这就是我们传说中的Full Mapping。这里也 分享2个很重要的实操方法：

① 画360度的组织架构图。这个组织架构图就相当于我们开车 时的导航、卫星地图，它能帮助我们可以有更加全局的理解和更清 晰的目标。所以我们需要尽可能全面地把目标公司的组织架构图了 解清楚。什么叫作360度?我从纵横两个维度来解释。先从纵向来 说，从目标人才的级别开始，向上的汇报关系、向下负责的团队规 模、平级的职位以及目标人才的职责分工分别是什么,这些信息都 要想办法画出来；从横向来说，包含每个职位的具体title, 负责的 品牌(工作职责的划分),具体的人名和联系方式。举例如下(仅 供参考)

图3- 1360度组织架构图

② 问出具体信息，有4个关键原则。

第 一个原则：先他人后自己。 先满足候选人的需求，再问你需 要知道的组织架构和人名、联系方式。想要从对方那里获得你想要 的信息，你先要给足价值，满足对方的需求，产生信任才能有后续。 所以，问关键信息的时候千万不要太过着急， 一 定把信任做到位了 再问。

第二个原则：在问组织架构、人名、联系方式的时候要分开来 问，不要 一 次性完成。 否则，对方会非常敏感，而且大概率会非常 防御和抵触，所以沟通的主线 一 定是以你作为 一个专业猎头在帮助 对方提供有价值的咨询，但当中可以有意识地穿插这些我们需要的 信息，就像拼拼图 一样，建议画在自己的本子上，有任何 一 点相关 的信息都画出来，才能慢慢把图拼完整。

第三个原则：按照顺序先问组织架构信息，再问人名，最 后问联系方式。人名和联系方式尽可能放在谈话最后问。在 所 有

Mapping的信息中最为敏感的就是联系方式，也是最容易被对方拒 绝的信息，放在最后哪怕候选人不愿意告诉你联系方式，但是当你 知道了名字要打听也就容易得多。

第四个原则：问关键信息一定要干脆利落，指令清晰。给大家 两个参考话术，来对比一下是否有区别。第一个提问是，你方不方 便告诉我一下CMO 是谁?第二个提问是，负责中国区的CMO 是谁? 你觉得如果你是被问的对象，第一个问题和第二个问题在你脑海中 的答案是一样的吗?

第一个问题，你方不方便告诉我一下CMO 是谁?你脑海中思考 的首先是“方不方便”,其次才是那个人是谁。而第二个问题负责 中国区的CMO 是谁?你脑海中思考的是否是那个人是谁?

提问的方式一定要尊重大脑的特点，大脑其实是很懒惰的，它 的原则就是能不动就不动。所以当它听到一句话里有2个问题时， 它往往会优先处理听到的第一个问题。因此，当它听到方不方便的 时候，大脑并没有思考这个人是谁，而是方不方便，这些信息是不 是大概率都是不方便的?并且你也给了候选人拒绝你的台阶。而当 你清楚明白地给出指令，负责中国区的CMO 是谁?大脑会根据你的 指令进行搜索，从而增加了他回答你的概率。

有些顾问的问题特别含糊，经常会问，你能帮我推荐点人吗? 你会发现这个问题问出去往往石沉大海，或许未必是对方不愿意告 诉你，而是你这个问题太大了，对对方而言有点烧脑，对方跟你只 是一个简单的电话的信任关系，大概率是不愿意为你付出太多努力

的。所以，对方会选择搪塞你，跟你说我想想有合适的再推荐给你， 但其实挂完电话从此也就不了了之了。你想想，假设他们公司有 1000个人，你让他推荐点人，他把谁推荐给你好呢?是他认为高质 量的人，还是他认为最近有意向要动的人?这不同的维度背后的人 可能都是不一样的。再次回到大脑的懒惰原则，一旦复杂了，对方 就本能地想拒绝了。但是如果在你了解了他们的组织架构后能够清 楚地提问：负责中国区的CMO是谁，这个问题基本上就只有一个答 案，所以他可能就更加愿意回答你。

第三步，与每个候选人至少深聊1小时以上，并且形成一个3D 记忆标签。这里的1小时并不是让你和对方聊人生或者聊家长里短 的八卦，而是要通过深度的沟通对候选人产生一个全面的评估和多 维度的记忆标签。

同时，你可能也会特别疑惑，假设每个目标候选人都要深聊1 个小时，那么多的信息怎么可能都记住呢?

这里我给你一个1小时沟通的框架供你参考，既能让你清楚地 知道1小时的沟通方向，同时也能帮助你把每次聊完的信息快速简 洁地整理出来，形成一个记忆标签，这样你的大脑就有机会记住了。 心理学做了大量的脑科学研究，找到了增强记忆力的高效方法，就 是模块化。每个人脑容量的储存空间是7±2个模块，就是再复杂的 东西只要你能有意识地让他变成5~9个模块来记忆，大脑就可以很 好地记住。比如你是如何记住11位数的手机号码的，如果你一个一 个地记数字，基本是记不下来的，但是如果你按照334或者343的节

奏来记是不是很快就记住了。因为334或者343就是把11个数字变 成了3个模块，符合大脑的记忆结构。

这里我把我的沟通框架和记忆模块提炼出来分享给大家，你们 学会后效率将会大大提高，而且价值感爆棚。因为你记忆中的人选 越多，你可以反馈给客户的高价值信息就越多，做单子效率也会大 幅度提升。为什么我能做到在讨论一个职位的时候立刻说出候选人 的背景并与客户探讨，为什么当我发布一个职位，就有一群人来找 我，我却可以快速地挑选出1~2个我认为适合的人重点沟通，然后 推荐一下基本就关掉，甚至实现一推一中，其实都是因为我已经拥 有了这个基本功。

这个1小时的沟通框架如下：

①工作经验；

② 个性特征&内核特质；

③ 看机会的内在核心需求；

④ 核心优、劣势；

⑤跳槽的核心动机是什么;

⑥基本信息：薪资，期望薪资，是否已婚已育等。

希望你可以从现在开始，每个电话都按照这个模型来沟通和总 结，一段时间后你一定会为你的大脑点赞，发现你的记忆力突飞猛 进。