笔者曾和一位纸品厂的老板聊天，谈到企业员工的管理问题，当说起80后、90后员工的人性需求时，我告诉他：“给员工搭建一个可以发挥自己才能的平台要比你给他们涨工资、提干更有吸引力。”当时，这位老板不以为然。但是我们的对话被他的一个90后助理听到了，事后他找到我说：“我听到你谈起给员工搭建平台的事情，我真的很激动，因为这真的是我最想要的，如果有一个好的发挥平台，要比给我加500元工资更好，拜托您好好找我们老板谈谈，改变一下他的想法。”

我们看一下马斯洛的五层人性需求，其中，最高需求——自我实现需求，满足这种需求就要求完成与自己能力相称的工作，充分地发挥自己的潜在能力，成为期望的人物。这需要一个好的平台才能实现，这个平台往往不是员工自己能搭建的，需要公司的老板和管理层搭建这个平台。让员工得以发挥自己的潜能，最终实现员工的自我价值，提高员工的归属感。当公司可以满足员工人性需求的最高层需求时，试问我们的员工为什么还要离开公司呢？

那么，我们怎样搭建平台呢？其实，很多公司都有自己内部的一套晋升机制，可以分为两大类：管理通道和技术通道。

管理通道：即职位的升迁。员工、组长、班长、主管、经理、总经理……这是大多数企业的基层、中层、高层管理人员逐步提升的管理通道。

技术通道：即技术职称通道，比如，技术员、初级工程师、中级工程师、高级工程师等。

这两条通道都是大多数企业的员工晋升路径，有一个共同特征，即金字塔机会。这类通道越往上走，机会越少，一个企业只有一个总经理，每个部门只有一个经理，这些职位的人不走，下面的员工就没有晋升机会。对精益推进者来讲，可以在两者之外，建立一条“不二”（不管基础、不问资历、平等对待）的精益职业提升通道。

一个比较好的模式是，建立精益带级认证：精益黄带、精益绿带、精益黒带等。根据精益带级的差异，给予相关的精益导师不同的补贴，这样不仅为员工的自我实现提供了机会，同时，也表达了公司管理层对员工的认可和尊重，满足了员工的被尊重的需要。图3-5显示了精益导师级别、认证条件和评价标准，员工沿着改善技能的提升能获得相应的认证和待遇。

图3-5 精益导师认证模型