关键人才队伍是企业发展的中流砥柱，价值观的判断至关重要。越是高层，价值观的一致性更加重要。

有一家企业，董事长三番五次强调内部要配合要协同。但是最近刚提拔了一名高管，为人小心眼是出了名的。离开了原来的岗位，交接时私下里各种不配合，让大家很为难。这样的人走到了重要的岗位，配合怎么能提高？

而且，关键人才价值观还会影响其他人对这家企业的评价和态度。如果，关键岗位因为过于强调业绩，选拔了一名爱贪小利的人，其他的人就会想，这家企业是不是都是这样的人。与之气味不同的人，就会远离；而与之相近的就会加入。久而久之，把整个团队的氛围都会带的更他一模一样。

企业强调配合，强调学习，与其在后面花时间、花金钱、再三番五次强调、培训要协同的态度、学习的精神，为什么不在关键人才选拔时就选择哪些有主动配合精神的、自我学习能力强大的人呢。

华为曾经说：一个企业长治久安的基础是接班人承认公司核心价值观，并且具有自我批判能力。优秀的公司在人才选拔注重价值的切合度。

比如Google的价值观则是自由与创新。“心无旁骛，精益求精”“没有西装革履也可以很正经”“没有最好，只有更好”等，这些都在不断引导员工向民主、创新、专业的理念靠拢。为了招到与公司价值观一致的员工，在Google面试的时候，他们会要求所有的招聘委员思考一个问题：“如果你和公司即将招聘的这个家伙一起在机场滞留6个小时，你是愿意跟他在一起聊天，还是宁愿玩自己的手机？”这就是Google著名的机场测试，如果招聘委员们愿意跟这位应聘者聊天，说明双方的价值观比较一致，公司才会进一步考虑应聘者的才华！员工对公司文化和价值观的高度认同是Google人才流失率始终低于行业水平的重要原因。

那团队中应该树立怎样的价值观。有一次一位学员这样问我。我想了想回答，企业的价值观首先符合行业的特点与企业的追求。比如北大纵横的价值观是“诚信、敬业、专长”。咨询行业是帮助企业解决管理问题的，需要把脉企业的管理问题，咨询顾问与管理者一起制定解决方案。这些内容包括了战略、组织结构、人事调整、薪酬设计等等，这都是影响企业竞争力比较重要的内容。如果缺乏诚信，把企业的秘密公布天下，就会影响企业的竞争力和声誉。所以我们认为诚信应该是首先要坚持的价值观。其次，虽然管理是相通的，企业遇到的问题也大多相似，但是问题的背后却有各自的原因，就像感冒，有的是受了风寒，有的受了热毒；每个人都自己的体质，有的人偏寒凉，有的人偏热性，治疗的方案也会不同。因此咨询顾问在解决企业的问题时，会望闻问切，提供个性化地提供方案以及贴身服务。这没有点敬业精神和专业能力，是做不多的。因此，我们的价值观还强调敬业与厂长。

不过，价值观容易提出，但是评价就不太容易了。毕竟不如业绩那么显性，隐藏的好，还不易被发现。