根据前期实验存在的问题和不足，我们将12项素质要素进行了优化。

第一项改进措施，解决胜任素质要素项目多的问题。

我们将12项通用个性胜任素质特征进行了再分析、研究，最后整理、优化成6项。具体做法：

将责任意识、规则意识、勤奋及奉献精神整合成一项，称其为职业品格；

以意志力为代表的韧性个性特征，改称为意志力；

换位思维意识与爱心，整合成认同力；

沟通力保持不变；

学习力保持不变；

专业技能与经验整统称为专业技能；

将智力水平的认定，移推至简历筛选环节，及渗透到面试的整个过程。

于是，我们得出了一个5（职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力）+X（专业技能）的人才招聘、甄选模型。，如图7-1所示。

图7-1 5+X人才甄选模型

第二项改进措施，解决岗位素质需求强度与个体素质特征强度匹配问题。

首先，分析胜任岗位工作对6项个性素质特征的强度要求。因为，因为每一个岗位，对6项个性素质特征强度的要求都是不同的。如沟通力，独立工作特性强的岗位对其要求并不太强烈，像服装公司中的缝纫机操作岗位、熨烫整理岗位、裁剪岗位等；。但像商场的服务员、销售员销售人员、办公室文员等，与相互间或第三方打交道比较多的岗位，则对其要求较高。于是，在进行素质特征的通用性验证前，将每一个岗位对共性素质特征的强度需求进行了标记，以便于对素质适岗性的研究。

其次，在甄别候岗位人者时，将其6项个性素质特征的强度，也做出标记，为与岗位胜任素质特征的强度需求比对，做好准备。

最后，将岗位的素质强度要求与人个体的素质特征强度进行比较，选取吻合度高者，上岗工作。

第三步项改进措施，框定人才甄选素质要素模型的使用条件。

使用此面试甄选模型必须与分析、筛选求职者简历相结合，因为岗位胜任需求素质要素中的许多特征体现在简历中，。如，智力水平可以从简历中的受教育经历中分析；意志力可以从跳槽的频度及职业的转换情况及职业倾向性上分析得出；专业技能、学习力等也可以从简历中得到部分求证。

使用此面试甄选模型必须对拟招聘岗位的胜任素质要素的强度进行标定，。即，首先标定该岗位需要的职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力强度。通常我们对每项素质要素的强度由低到高划分为“1、2、3、4、5”五个度量级，5度为最高。如，中层管理岗、办公室主任、秘书等岗位，对沟通力的强度要求，一般应达到3.0度以上。

使用此面试甄选模型的人员必须应具备较丰富的面试经验和面试专业知识、技能。

在进行了上述改进的基础上，将5+X人才甄选模型的研究、试验岗位扩大到了商业、运输、制造、研发等16个行业，近300个岗位形态，用时3年。先后为参与上述试验的300个岗位，招聘了676人，进行岗位与素质的匹配验证，较为理想地验证了这些素质特征，对不同岗位胜任力的影响。，岗位胜任率达到90%以上。

1.试用

模型初步构建后，我们选择了不同企业的近两百名专业人力资源管理人员，一百五十名、150名管理人员，在对其进行了5+X人才甄选模型使用方法培训的基础上，进行为期四年多的招聘面试试验，收到取得了良好的效果。

2.模型所体现出的主优势：

无需在招聘前对企业和每个岗位构建岗位胜任素质模型，仅需对岗位说明书中专业技能的要求做出准确的定位；对岗位的职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力五个通用素质要素进行需求强度标定，这种标定操作难度不大，凭经验或实践数据的积累即可，节省了大量的时间。

相对于构建岗位胜任素质模型，采用此面试甄选模型实施企业的招聘或人才的任用甄选，具有节省人力、物力、财力的优势，综合招聘成本较前者降低一倍以上。

操作简单，学习掌握比较容易，对相关人员的专业素质要求也不太高，适合绝大多数企业中的绝大多数岗位的招聘面试。

存在的问题，：一方面，表现为，不适用于岗位胜任素质要素精准定位的岗位。另一方面，缺乏对某一特别素质要素的深度挖掘优势，或潜能甄别。

5+X面试甄选模型，仅仅是简化面试程序、降低招聘成本的一种尝试，其完善过程还需要做大量的工作，诚肯期待有识之士的参与。另外，大数据时代的来临，也冲击着企业招聘面试工作原有的方式和方法；数据分析方法的采用、大量信息的获取、分析技术的应用，必将为企业对人才的甄别，提供更精准、更快捷的途径。

在后面的章节里，我们将对5+X人才甄选模型进行精细解读。