经常可以接到企业家或者企业人力资源部门的电话，与我们沟通是否可以协助他们建立或完善绩效管理体系，以改善企业管理或人力资源管理遇到的问题。有些提的就更加具体了，比如说能否帮助完善我们的绩效指标体系，或者说能否帮我们完善绩效管理面谈沟通技巧的培训等。

印象最深刻的是有一次我接到一个企业人力资源总监的电话，他说他们绩效管理遇到一些问题，想和我们探讨能否协助他们改进绩效管理。我们围绕着指标设计、分解、绩效沟通机制设计等内容讨论了很久之后，他突然问我一个问题，他说：“孙老师，您所谈到的完善绩效管理体系，从规范职位描述、指标设计分解、绩效管理机制设计以及挂钩激励措施等，所有的教科书和所有的咨询公司都是这么说的，而事实上我们在过去也是这么做的，但是并没有达到我们所预期的效果，所以我们重复做这些是否有价值？”于是我们就开始探讨，所谓的完善绩效管理最终究竟要达到什么目的。

突然我发现，其实当很多企业在谈论绩效改进的时候，所期望获得的是组织绩效的提升和改进，而一旦着手落实这种期望时，理所当然地又开始聚焦于个体绩效的提升和改进。但是，当我们认真梳理组织绩效和个体绩效的关系时，会得到一个令人惊讶但往往被忽视的结果，个体绩效的改进并不能支持组织绩效改进和提升目的的实现。

并且，组织绩效和个体绩效是有极大区别的，所以当谈论绩效改进的时候，我们必须知道我们谈的是组织绩效改进还是个体绩效改进。

第1节        组织绩效和个体绩效都来自于能力提升

一、组织绩效和个体绩效实现的过程

对于组织绩效，彭剑锋教授认为，从全面绩效角度出发，绩效是具备一定素质的人通过符合组织要求的行为达成的效果和效率。其中，组织绩效是组织最终运营的成果。

国内学者董克用指出组织绩效是组织整体的绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。概况来讲，组织绩效是组织目标的达成情况，对一个企业来讲是企业目标的实现程度；对一个团队来讲，是团队任务的完成结果。对于个人绩效，是指个人在某一时期内按照企业规则履行岗位职责所达成的结果，包括工作结果、工作行为和工作态度的总和。

国内学者杜映梅认为绩效管理是对组织和员工的行为与结果进行管理的一个系统，是一系列充分发挥每个员工的潜力，提高其绩效，并通过将员工的个人目标与企业战略相结合来提高组织绩效的一个过程。

尽管学者们对绩效的定义有所区别，但核心内容都是既关注组织活动成果，又关注员工个体的成果。

从全面绩效管理的概念来看，我们认为无论组织的绩效还是个体的绩效的实现过程都应当包括投入、转换和产出三部分。

1、对个体绩效而言投入更多指的是个人所具备的潜质以及相关知识和技能，个人在组织中的行为模式作为一种转换，最终带来个体的绩效。

2、而组织绩效的投入指的是组织所具备的素质，包括组织的硬件建设和投入、内部的管理机制、职业化的管理者和员工等。在统一价值观下，组织成员相对一致的行为模式就成为了转换过程，他们共同带来组织最终绩效的实现。

从这个角度来看，我们会得出结论，无论组织绩效还是个体绩效其根源都来自于能力。

二、组织绩效和个体绩效来自不同的能力提升

能力一词，是由competency翻译过来的。就个体而言，我们在某些专业书籍中所看到的几个不同的概念，比如胜任力、素质、潜质、能力都是由这个单词所翻译过来的。作为能够驱动个体绩效实现的投入，个体能力往往是一个相对全面的概念。包括了冰山以上的知识和技能，也包括了冰山以下的社会角色、价值观、动机、品质等潜质。如图2-1所示。

图2-1 素质冰山模型

冰山以下的潜质部分往往难以通过后天的培养获得，在经历了先天的塑造与后天的培养之后，到了一定的年龄将不易改变。因此，一个人潜在的动机、个性、自我形象、价值观等在一定程度也是持久不变并且与众不同的。

在个体绩效形成过程中，素质的构成要素都有着非常重要的作用，而且各个层面的要素相互影响，越处于底层的部分对表象部分的影响越大，往往起到决定性的作用。潜在的这些部分通过推动或阻碍表象部分的方式，影响素质作用于行为的过程乃至结果。也就是说，个体所做出来的行为决定着个体最终的绩效，但是行为更多的是受到能力或者说深层次的潜质部分的影响。

我们在谈论个体绩效改进或提升时，试图通过绩效指标对员工的行为产生牵引，通过绩效结果的合理运用激励员工符合组织价值的行为得到认可和强化。从学习理论的观点来说，一个员工的行为取决于他的能力，但是某个行为在得到不断的强化之后又会转化为能力，这种能力的改善是提升绩效的根源。

我们在通过能力的提升改善绩效时，针对不同的能力要素，提升的方式应该是有差异的。知识和技能上的欠缺，我们往往通过技术培训、知识传输来弥补，而深层次的潜质部分的提升，则需要通过更长时间的行为改善，甚至于人岗匹配关系的调整来获得。

组织能力至少包括了组织战略、组织结构、内部管理机制、管理团队、企业文化以及信息化能力等，这些共同作为一种投入来驱动组织最终绩效的获得，所以组织绩效的提升同样来自于组织这些能力的提升和改进。如果说个体的能力提升是通过知识传输和人岗匹配关系的调整来获得，那么组织能力的提升则需要针对以上内容采用不同的方式获得。

个体能力和组织能力内涵的巨大差异决定了我们在探讨组织绩效和个体绩效提升时存在巨大差异。

当我们谈论个体绩效提升时，主要是通过绩效管理体系的建立和完善，追求的是个体绩效能力的持续改进。

当我们谈论组织绩效时，实际上我们需要研究所处行业的发展规律、组织自身的发展障碍或能力缺陷，通过变革的方式逐一突破。