写这本书的初衷有三个：

第一，企业胜任力模型变得雷同和臃肿，强调打造有特色的胜任力模型。

胜任力模型传入中国已超过20年，在这20年中虽然形成了一套本土化的胜任力建模方法，但是这套方法逐渐失去了原有的功效。所以，笔者在本书中强调，胜任力需要重视冰山下的部分，重视个性、动机、价值观。胜任力在建模中，一定要体现行业、企业和岗位的特点，不是依葫芦画框，而是通过调研和访谈，形成自己的胜任力模型。就算是相同行业的企业，他们在建模时所得到的结果也会有不同。

第二，启发企业可以怎么运用胜任力模型。随着对组织效能的重视，人才管理会越来越重要，构建人才标准、测评人才能力、发展人才能力，都需要依赖胜任力模型。腾讯在收购Supercell后，有一个重大的启发。Supercell接第一款游戏的时候，一个人用了一周时间就完成了，接第二款游戏时，同样是这个人，只用了一天时间。Supercell的实践对腾讯的主要启发是精兵强将，T型人才可以以一当十。如何设定T型人才的标准，这就是胜任力模型的贡献。

第三，充分呈现胜任力模型的落地性。胜任力的落地始终为人所诟病，如何有效地把胜任力模型和人才盘点、人才发展贯通，是业界的一个难点。面试官如果能对胜任力有充分和到位的理解，就会意识到人才的局限性，具备洞察和识人 的能力。培训管理者也需要重视胜任力模型，如果胜任力选择得当，培训的效果也能事半功倍。

落地性还体现在系统地呈现胜任力建模的方法和语言。胜任力模型尽管已经被熟知，胜任力的方法和语言却远未规范化。本书试图通过条理性、规范化地梳理胜任力模型，帮助读者找到统一的范式，从而有利于理解和探讨胜任力模型。

本书通过列举大量的案例，将人才管理的各个环节打通，从而实现胜任力模型的真正应用。

另外，在多年参与胜任力项目的过程中，笔者有几点咨询的体会和大家分享：

首先，胜任力必须有“鉴别性”。要能够体现绩优者和一般绩效者的差异，这个差异必须是鲜明的。

其次，胜任力要“具象化”，需要案例支持，这样才有利于推广应用。

最后，学习胜任力的各位要努力从“工匠”向“大师”转变，避免在建模时陷入僵化思维，习惯套用既有的方法和技巧，而不能够从新的角度审视胜任力。

在胜任力模型理论如此完善，应用如此广泛的今天，却很少有一本书既适用于入门级小白，又适用于资深级大咖；既适用于理论学习，又适用于实践研讨。笔者觉得有必要把胜任力的故事完整地呈现出来，让读者能够在比较短的时间内对胜任力有一个全面而又深刻的认识。

第一章是胜任力的概念和基础，第二章到第六章是胜任力建模的具体操作，第七章和第八章是胜任力模型的高级技巧，最后三章从人才测评、人才盘点、人才发展三个角度讲胜任力的应用，里面穿插大量笔者在咨询过程中实际服务的案例总结。