这是最重要的传播渠道，也是效果最好的。要让文化取信于人，最好的方式不是领导者说了什么，而是做了什么。新员工也好，老员工也罢，只有看到了领导者在践行文化、在执行价值观，才会去相信，才会去执行。举个最简单的例子，仓内推行八点半上班打卡，这是最简单的管理制度了。如果领导者自身坚持遵守这一规则，从不迟到，员工自然就会慢慢按照制度执行。如果领导者自身不按规则行事，经常迟到，成为规则的破坏者，员工也很难自动自发地按照规则执行。在文化传播中更是如此，很多时候不能像考勤制度这样通过管理手段来推行，只能是潜移默化地影响，就更需要领导者和已经融入文化者的引导和影响了。

小结

文化的体系，并非是在每一个组织中都必须系统化建立的。任何一个组织，只要其稳定运营了一定的时间后，都会自然而然地形成其特有的组织文化，也就是这个组织的行事风格、工作习惯等。这些文化，在组织相对简单、规模较小时，是不必一定要总结出来，形成体系的，可以在组织中自行影响和运转。

当出现以下两种情况的时候，需要系统化的梳理文化体系。第一种是组织的文化自身是有问题的，并不是能够促进组织运营和发展的好文化，在这种情况下，就要对现有文化进行清理修正，使其符合组织发展要求。第二种情况是组织发展到一定规模，依靠沉浸在组织内部的文化自主运行，已经不能满足组织要求了，需要将其提炼总结出来，以便更好地在组织内传播。这两种情况下，需要对组织文化进行整理和建设文化体系。

对于仓库的文化建设而言，关键点是在符合企业大文化的前提下尽量落地，尽量实实在在。这样才能获得员工的认可。