上面的讨论排除了心理因素和社会因素，协作体系近似等于一个机械组织，或者是由有机体组成的活动组织，下面将加上更为复杂的心理和社会因素。

（1）心理因素的意义

在讨论个人这个重要概念时，巴纳德提出过个人的重要特征是：活动和行为，它们产生于心理因素，再加上有限的选择能力，其结果是目的。人的行为产生于心理因素，心理因素是个人行为中物的因素、生物的因素和社会的因素的综合、合成物或余留物，就是说心理因素是其他各种因素综合作用的结果。由于协作体系中包含两个及以上的个人，则协作体系中必然包含人的心理因素。

个人心理因素是物的、生物的和社会的因素的综合或残余物，为什么出现这种奇怪的说法呢？巴纳德继续解释到，“个人是有记忆能力的。过去发生作用的各种因素，综合地影响到现在的行为。”（P31）这里，记忆对人的行为发挥作用的过程就是一个关键的心理活动。巴纳德这句话告诉我们，人们记忆中的过去的各种因素，会对现在的心理活动产生影响，对现在的行为产生影响。所以，个人心理因素才是各种因素综合作用的“残余”。举例来讲，一个曾经在寒冷地带被冻伤过的人，可能就会排斥去极寒之地出差；曾经去过某个国家，不适应该国文化的员工，可能就不会去那个国家工作。反之一样，有过愉悦的体验，过去的物的、生物的或者社会的因素，带给人们好的记忆，有可能就会促进某种行为。中国有句谚语，“一朝被蛇咬，十年怕井绳。”就是类似的意思。

巴纳德还提到一个心理机制，“个人有着有限的但重要的选择能力。选择能力所受到的限制是经验（记忆或过去的影响）以及在某一特定时间的环境中物的因素、生物因素和社会因素。这种选择能力赋予人的适应行为以某种意义，不同于单纯地对现有条件的反应。”（P31）这段话的大体意思是，个人的选择能力受到经验的影响，以及外部环境中诸要素的影响。举例来看，一个人选择用某种方式干活，如果他干过很多类似的工作，他会根据自己的经验判断，他还会根据干活过程中会有哪些操作对象，干活的人是否掌握足够的技能，一起工作的几个人是否能和睦相处等，做出自己的选择。这种选择的过程包含了一个人的适应能力，根据不同情况做出不同选择的能力，由于人有记忆，有经验，这与单纯的类似蛙跳反射等刺激反射行为有所区别。

关于个人包含哪些心理活动，关于心理活动作用的机制，这个章节巴纳德没有介绍太多。他在《经理人员的职能》一书的最后，加了一个附录“日常事务中的心理”，那里有更多关于心理活动的分析，他谈到了逻辑的和非逻辑的心理活动，强调非逻辑心理过程的重要性，谈到了假设，谈到了心理反应等问题。这里需要指出一点，当前的组织行为研究，存在大量的心理学知识的应用，甚至某些研究完全是一个心理学的应用研究，几乎很少看到“组织与管理”的影子，这恐怕偏离了管理研究的方向。我们知道，无论是个人还是协作体系，都是一个包含了物的、生物的、心理的和社会的因素的综合作用系统，心理因素仅仅是一种因素，几种因素没有一个是可以或缺的，更何况作为调节作用的管理活动，恰恰是在各种因素之间获得均衡，在各种组织活动之间建立均衡。这里不是说心理学的理论不好，或者没有用处，完全不是，我们这里只想强调一点，它只有自己特殊的用处。组织理论不是仅仅建立在心理学之上的，心理学的知识只是素材之一，有些偏颇的理解认为，认识人的心理几乎是事情的全部，这种理解使我们看不到整体的情景。

回到我们这一部分的讨论，巴纳德讨论一点心理活动，解释一些心理机制，这是为什么呢？有什么用呢？看看下面的内容：

“个人要使别人认为他是有经验和选择能力的，就要在任何情况下使别人对他有以下两点评价：第一，个人在某种情况下的能力；第二，他个人能力范围内的决断力或意志力。……人际关系中的这两点评价以两种方式影响到人们的有目的的行为。一个人为了建立起同另一个人的恰当关系，可以采用两种方法。第一种方法是试图缩小第二个人作选择的限制范围，第二种方法是扩大第二个人做选择的机会。……这两点评价及其有关的方法表明，人在对待别人时，或者改变影响别人的因素，把他当成是被操纵的对象，或者是把他当成有欲望要满足的主体。”（P32）

这里需要一个补充解释，目前我们公认的心理活动有三大类，认知、情感和意志。巴纳德谈到的选择能力，从心理角度偏重于认知心理活动。无论是个人进行选择，还是协作体系对个人的选择能力进行评价，以及采用某种方法去影响个人的行为，显然都要对个人的心理有所了解。

上面提到了，影响一个人的行为，可以采用缩小其选择范围的方法，比如，协作体系希望某个人在B岗位工作，但是这个人自己还想到A或C岗位工作，现实中可以缩小其选择范围，将A和C岗位安排上其他胜任的人，或者通过说服工作，告诉这个人B岗位的诸多好处，这就等于改变了这个人的思想状况。这种方式就是把这个人当作“被操纵的对象”，要注意，所谓被操纵的对象是中性的，它的意思不是出于不好的居心去蓄意操纵别人。很多时候，知识被不正当的利用，这是没有办法的事情，我们可能见到过很多蓄意操纵别人的行为，那些所谓帝王之术引起人们的相互钩心斗角，那些制造紧张氛围让人们害怕，那些反复洗脑式对别人的输入，这些并非知识者的本意。

巴纳德上面一段话中还提到，影响一个人的行为，可以采用扩大其选择的机会，比如，协作体系希望某位顾客购买自己的产品，顾客犹豫不定，现实中可以提供一些分期付款、增值服务等附加条件，或者提供另一款有特色的产品，这等于扩大了顾客做选择的机会。这种方式就是把人当成有欲望要满足的主体。再如，企业组织想要吸引某些人才，这些人才对工资待遇感觉很一般，企业此时也可以采用扩大其选择机会的做法，提供有吸引力的工作内容，灵活的工作时间，优先购买股票期权，等等，都是把人才看成是有需求要满足的主体。

（2）社会因素的意义

巴纳德讨论了五种社会因素的作用机制：协作体系中个人之间的相互作用；个人和集体之间的相互作用；作为协作体系影响对象的个人；社会目的和协作的有效性；个人动机和协作的能率。上面五个作用机制中，协作的有效性和能率两个问题，我们在解释能率的一篇文章中单独做出了解释，这里尽量精简一些篇幅，只解释前三个，但列出后两个以保证对理论认识的完整性。

第一，协作体系中个人之间的相互作用。巴纳德谈到，“当个人参加了一个协作体系以后，他就处于一种同其他参加者接触的地位。这种接触必然产生个人之间的相互作用，它们是社会性的。它们可能并不是协作体系的或参加者个人的目的或目标，事实上常常也的确不是他们的目的。但是它们是不可避免的。因此，这些相互作用虽然并不是人们所追求的，但却是协作的后果，并成为协作中包含的一组社会因素。

这些因素作用于有关的个人，并同其他因素一起影响到他们的精神和情感。这种作用使得社会因素具有重要意义。于是，协作使得个人的动机发生原来不会有的变化。这些变化如果朝着有利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的资源；如果它们朝着不利于协作体系的方向发展，它们就成为协作体系的障碍或限制。”（P33）

有关个人之间的相互作用，有很多例子。例如，一位自小生活在城市研究所环境的大学生应聘进入了一家工厂，该工厂员工基本是由当地城市郊区的村民组成，这位大学生很快就感觉到不适应，与身边的同事没什么可以聊的，爱好不同，语言表达方式不同，做事风格不同，无法与企业内任何人建立私人交往，无法合群、孤独感和不认同感使得这位大学生选择辞职。这是一个真实的例子，大学生的专业能力没问题，企业也需要，企业提供的待遇令人满意，唯一不能够相互适应的是行事风格。大学生觉得身边的同事有点“粗俗”，下班后喝酒、打牌，甚至相互排挤、背后对人指指点点；同样地，同事们认为大学生“清高”，觉得自己很了不起似的，对人爱答不理，一副冷漠孤傲的样子。这就是巴纳德说的，当个人参加了一个协作体系以后，他就处于一种同其他参加者接触的地位，不可避免，尽管个人参加协作体系的目的不是同其他参加者接触。还是上面例子中的同一个人，这位大学生后来去了一家研究机构，工资待遇不高，工作性质很普通，却很融入，与身边的同事相处极好，发展了个人之间的友谊，工作结果也令人满意，用其自己的话说，原因就是觉得身边的人很好。

这正是，世上本无事，人多了也便有了事。巴纳德的描述常常呼唤出我们的一些感受。一个人加盟了协作体系之后，必然会与他人产生相互作用，这种相互作用会对个人心理产生影响，这是管理中要考虑的问题。

“第二，协作体系中不但存在着个人之间的相互作用，而且存在着个人同集体之间的相互作用。……集体代表社会行为的一个体系，作为一个整体同集体中的每一个人相互作用。这个意义上的集体关系所包含的各种因素同其他因素联合起来对个人心理发生作用。这样，集体就迫使个人改变其原来不会改变的心理性格和动机。当这些改变的方向有利于协作体系时，集体就成为一种资源；而当它不利于协作体系时，集体就成为一种限制。”（P34）

举例来讲，一位专业技术人员被国有企业当作特殊人才聘用了，为的是某个高科技项目的启动，这位技术人员经历了几个月的适应期，才融入了国有企业的新氛围。刚开始的时候，这位技术人员产生了各种不合时宜的行为，当开会的时候，他没有注意谁应该坐什么位置，谁先发言谁后发言，发言的内容应该如何组织，在办公室走路的时候、出入电梯的时候谁应该先走，大家一起吃饭的时候如何敬酒，领导者客气打个招呼的时候应该如何应对，哪些话该和同事们说、哪些不该说。但是，过了半年之后，国有企业这个社会单位作为一个整体，逐渐对该技术人员产生了影响，改变了其心理性格和动机，他已经很好地适应各种局面。我们可以理解为这就是通常说的环境塑造人的例子，当一个协作体系对个人产生影响时，个人通常是渺小的、被动的、不得不做出改变的。

巴纳德说，当这些改变的方向有利于协作体系时，集体就成为一种资源；而当它不利于协作体系时，集体就成为一种限制。从上面的例子考虑，如果该技术人员改变心理状态，是不得已的适应，只能忍耐，内心却不认同，必须把很多精力放在调节自己的情绪上，这可能对其工作效果产生不利影响；如果该技术人员改变心理状态后，很适应，觉得那种人际环境很好，在国有企业大家庭中找到了一种次序感，这样一般会有利于他的工作。

某些个性很强、喜欢创造、坚持有所秉承的员工，也许能够和身边的人处得很好，却很难在某个体系内坚持较长时间，就是这种原因，因为他无法忍受体系不断对他产生的影响，他无法改变自己的心理状态，其人格和动机经常与体系相互冲突。假如保持个人的某些个性和创造性成就有某种关联，管理中则要仔细考虑这个问题。

“第三，上面讨论的社会因素主要是作为无意识的和非逻辑的。这种场合的关系是非正式的，整个讲来不是有意的。但是，一个协作体系也可能有对个人的有意识的和有意的关系。这种关系有两个方面：第一个方面是采取特殊的行动把个人引导入协作体系之中。第二个方面是对体系中的个人的行动加以控制。第一个方面的中心点是直接对个人的意志发出呼吁，是引诱和强迫的问题。第二个方面完全是一个行为体系内部并作为其中一种职能对个人的关系。显然，这两个方面对个人的思想和感情的影响都是不可避免的。如果这些影响对协作体系的持续起着反作用，那么这个过程作为持续事业的协作体系来说，就成为一个限制。”（P34-35）

上面第三点这一段的论述，提醒我们第一第二点所提到的是一种非正式的关系，可能是协作体系中个人与他人，个人与集体的一种自然的相互作用，而第三点，涉及协作体系中的某些正式的机制，这是有意识、有目的、正式的关系。这种正式的关系中，巴纳德谈到的第一个方面是采取特殊的行动，把个人引导入协作体系之中，那么，“特殊的行动”是什么呢？后面他有关正式组织的构成要素中谈到了协作的意愿问题，为了获得协作的意愿，组织必须为其成员提供诱因（激励因素），为协作体系的成员提供激励就是这个所谓的特殊的行动。巴纳德谈到的第二个方面是对体系中的个人的行动加以控制，如何进行控制呢？后面他有关正式组织的构成要素中提出了权威的问题，为了对组织成员的行为进行控制，就需要建立一个权威体系，协作体系通过权威对人们进行控制。有关诱因和权威，我们在后面会详细论述，这里不过多解释，此处，我们认识到协作体系需要通过诱因和权威与其成员建立一种正式的关系即可。

“第四，正式的协作体系要求有一个目的，一个目标，这样一个目的本身就是协作的产物，并成为识别协作体系所采取行动的要素，是协作性的一种标志。”（P35）这段话指出，协作体系的目的是协作体系的一种社会性因素。

“第五，协作能率是个人能率的组合物，因为协作正是为了满足个人的动机而组成的。参加者的动机的总和就是协作体系的总动机。这个总动机是各个个人动机的复合物，其中的各个个人的动机在性质上可能很不相同。协作行为的能率就是这些个人动机满足的程度。这种能率的唯一决定因素就是个人，因为动机是个人的。”（P36）这些话点明，协作组织中各个个人的动机是协作体系的一种社会因素。

至此，管理协作体系的物的、生物的、心理的和社会的四个因素解释完毕，这是对协作体系的一种解构性的分析。紧接着，他又开始论述协作行为的原则，协作体系的建立为的是产生协作行为。有关协作行为的原则，我们只引用他的一段论述，就不再过多解释。我们研读巴纳德的努力，集中于其相对较难理解的部分，并不是逐字逐句地重述巴纳德的所有语句。

巴纳德有关协作行为的原则的，先提出了一点，“作为诸要素统一体的协作行为。当人们在必须处理某个因素时，往往会忽视这样一个事实，即所有的协作行为都是物的因素、生物因素、社会因素这些不同因素的综合体，并影响到具有全部这些因素的整个情景。”（P38）

这段话是说，协作行为受到物的、生物的、心理的和社会的因素的综合影响，协作行为是这些因素的结果，协作行为是拥有这些因素的协作体系的产物，同时，协作行为一旦产生，又会对包含物的、生物的、心理的和社会的因素的协作体系产生影响。巴纳德的这个论述，给了我们一个部分与整体间相互关联影响的动态感觉，有时候我们认为无非是一件单一因素变化的事情，其实影响到了全部所有的因素。举个例子，一家公司决定进入一个新的业务，往往人们把很多的精力放在其投入产出之比上，业务会不会成功？能不能赚到钱？而现实是，进入新的业务，会带来物的、生物的、心理的和社会的这几种因素中的所有因素的变化。资金和资本品的投入，显然会带来物的变化；业务很可能对人们的体力产生了更高的要求，这是生物的变化；对于个人，可能由于不熟悉新的业务，或者沉浸于原有的业务，有可能产生畏惧心理、抗拒心理；新的业务团队与公司原有的业务部门可能产生冲突。这就是巴纳德所说的，协作行为产生于全部因素的体系，同时会对全部因素产生影响。

关于协作体系的论述，我们就研读到这里。这种多角度的剖析，我们最好试着了解一些物理学、生物学、心理学和社会学的基础知识，当然，人们在多学科方面的知识有深有浅，也不必被这些设置的前提吓到，而不敢去触碰他的理论，我们认识到，协作体系中技术力量、经济力量、心理和社会力量都同时存在并发挥某种作用即可。

为什么巴纳德组织理论有一种整合各个管理学派视角的作用呢？这不仅在于其研究结论，更在于其分析的过程，在他分析过程中，由于有可能性的空间、清楚的假设、严密的逻辑以及顺带一提的与现实的结合，很多其他的管理知识自然就体现出其存在空间，这会激发我们创造性的思考。

对协作体系的分析，特别体现这一点。如果我们把协作体系看成一个纯粹物理和生物的存在，我们会发现管理科学、泰勒理论的有效空间，衍生了与技术伴随的管理活动的空间；如果我们又考虑到协作体系中包含着个人，个人存在着心理因素，那么，人际关系理论、梅奥强调的士气问题，就找到了实际的土壤；如果协作体系存在着社会因素，马克斯·韦伯宏大的社会视角立即显示了出来，梅奥提出的人际关系问题也处于这一领域。一个协作体系各种要素的存在、要素之间的相互关系、各种要素本身的动态变化、要素之间联系的变化，全部纳入巴纳德理论的解释之下。

下一章，我们进入最重要的、最神秘的、最难理解的“组织”。