根据笔者的总结，胜任力适合在这样的企业文化下应用：

​ 追求创新文化。

​ 公司依赖人才创造价值。

企业重视人，才会重视人才标准。华为重视人才标准，才会重视人才测评。

中国企业目前对人才的重视度普遍还不够，这是为何有了胜任力，却无法落地的一个原因。目前诸多企业仍然以业务机会为主要爆发点，却不重视组织效率和人才管理。

关于创新文化说起来头头是道，执行起来却处处是坑。创新文化最大的敌人是官僚主义，这在大企业屡见不鲜。阿里巴巴曾经有位员工叫吴志祥，他看好互联网+旅游，并写了封信给马云说明他的想法。由于种种原因，他的想法没能实现，于是他在2002年创立了同程旅游，并被腾讯下注。差不多10年后阿里巴巴成立了飞猪，做了吴志祥当年做的事。

如果一家企业真正重视创新文化，就不会只注重形式上的胜任力，更会关注实质上的胜任力。

适合胜任力生存的土壤，有时候反倒是一些小企业可能会更有效。他们的层级更少，更有利于设计有弹性的胜任力，如同宽带薪酬一样，也有利于“宽带胜任力”。因为胜任力本身的特点是更容易定性，而不是定量。