福特汽车公司的老福特（HenryFord）有一个理念，他认为老板应该具有的野心是，自己公司的雇员的工资要远高于别的同类企业。高多少呢？1914年1月，老福特将工人的日工作时间从9小时调到8小时，22岁以上工人的日工资从2.34美元涨到5美元（需要养家、家有寡母、弟弟妹妹的年轻工人待遇与22岁以上的工人待遇等同），是业界标准薪资的两倍。除此之外，老福特还搞了利润分享计划，给工人利润分成注。当时的汽车之城底特律为福特汽车的“日薪五美元”全城轰动，上万工人涌向福特工厂，工人中的黑人甚至创作出蓝调（Blues）歌曲歌颂老福特的工薪政策。

老福特只所以这么做，是因为他认为企业中人与人之间是伙伴关系而并非劳方和资方的关系。他计算工资的视角并不是站在资方角度，不是从企业成本和利润获取两个角度出发去思考工资如何发放，以及如何去刻意压低工资以提高利润。老福特是从每个员工的生活开支、教育费用乃至家庭收入、家庭支出计算——如果一个员工的工资覆盖不了孩子的教育经费、支撑不了妻子在家的支出（当时多数女性不出外工作），那么工资就是不合理的。换句话说，企业支付的工资和每个人的家庭负担有关。如果企业能够支付得起这样的工资，就必须支付，如果企业支付不起员工养家糊口所应该拿到的报酬，那么企业就没有存在的必要，或者说企业就会有生存危机。

老福特认为，一个能将工作完成得最好的人必是一个过着美好生活的人，可以说老福特是工业世界中第一个认识到员工工资和企业效益之间能动关系的人。他认为这个工资绝对不会让产品的成本上升，恰恰相反，如果满意的工人让机器的效率提升10%，流水线就将创造巨大的效益。

30层的高楼和5层楼的占地面积是一样的，倘若不改变那种守着5层楼的思维，那么5层楼的房主就会损失25层楼的利润。同时，如果12000名员工每人每天少走一步，那么节省的就不仅仅是被浪费的50英里的运动，还少损耗了相应的能量。96

事实也完全证明了老福特的预测，在大规模生产方式和员工积极性高涨的共同作用下，福特公司当年的人均效率达到其他汽车工厂的47倍，随着公司成本大幅度下降，1914年，老福特将一辆T型轿车的售价降至360美元（T型车最早的售价曾高达4700美元）！

老福特认为，为伙伴支付一定的报酬，使他在为企业尽心尽力工作之时无任何的后顾之忧，这是企业降低成本、提升经营管理效率最有效的途径。当然，他绝对不支持工资过高，工资过高会增添人的贪婪而使他的能力反而降低。人越有钱，做蠢事的机率就越高。

以上这些理念在河南许昌的一家商贸公司得到了验证。这家公司叫河南胖东来商贸集团有限公司，其所在行业是商业，主营商场和超市，而且这家企业只在河南的三线城市开店。这样一家企业，却被马云称为是中国企业的一面旗帜。被雷军称为在中国零售业是神一般的存在。

胖东来2005年在河南新乡开新店。新店选址的隔壁是一家台湾企业丹尼斯，当时的丹尼斯是河南商业企业中的老大，年销售额已经过百亿元。新店旁边还有一家国内商业企业中的佼佼者世纪联华，不远的地方还有一家沃尔玛在筹备。而且胖东来新乡店的物业居然没有停车位，这个新店的选址对于百货业简直就是死地，要知道，停车位是商超的核心竞争力之一，何况旁边已经成熟的竞争者非常强大。

结果呢，一年不到，隔壁的丹尼斯门可罗雀，不得不关门大吉。又过了不久，世纪联华也不得不关门，将店铺卖给胖东来。不是这些商超不行，而是顾客认准了胖东来，有胖东来的地方其他商超根本不去。即使是全球第一的沃尔玛，在新乡筹备多年后卯足勇气开业，结果不到4年也只能黯然关店离开新乡市场。

胖东来为什么有这么强的竞争力？

胖东来的创业者于东来有着和老福特一样的理念：“一个能将工作完成得最好的人必是一个过着美好生活的人”。

在“996”盛行的今天，于东来要求所有中高层干部，每周只许工作40小时，相当于每天工作8小时，要知道，胖东来所在的零售业晚上和周末都是要上班的，但胖东来的每个干部都有倒休，保证每周只工作40小时，而且，下班后不能安排工作的事情，打一次电话罚款200。他还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。

员工的美好生活诠释了胖东来和其他商超的本质不同。胖东来新乡店打扫卫生的女工一个月2200元，工作8小时，还不含另算的三险一金。这个工资在河南新乡可不得了，当地的保洁女工工资普遍在600～800元，而且工作时长普遍在12小时。所以在胖东来超市里面，地面、墙面、收银和能看到的地方，大概率比你家里都干净得多。顾客能看得见的是胖东来商超地面整洁、商品有序、质量无忧，购物时处处都能享受到“家人式”的服务，同时经常被胖东来员工发自内心的热情所感染。后台则是理货、采购、促销、收银、商管等环节的基层队伍极为用心地工作，强有力的支撑着胖东来前端近乎完美的表现。

“996”是知识工作者工作属性和工作特色在今天外部环境下的体现。在外部要求“创新”的大环境下，对工作质量的要求越来越高，尤其是知识工作者需要思考、设计和规划、需要沟通和影响他人、需要安排计划和指导工作，因此，知识工作者对时间的要求比体力工作者多得多。在多数优秀企业中，各类管理人员和技术人员都忙得不可开交，即便如此仍然满足不了效率和质量的要求，就只能延长工作时间，“996”由此逐渐成为常态。

不过要知道，对于员工而言用心工作和用脑工作是完全不一样的状态。德鲁克在著作《卓有成效的管理者》中讲过一个例子——罗斯福的机要顾问霍普金斯（Harry Lloyd Hopkins）因为身体原因，每隔一天才能工作几个小时，但这丝毫无损其有效性，英国首相邱吉尔对霍普金斯钦佩有加，赞美他是一位盖世奇才。

从机制的角度来讲，满足伙伴的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让伙伴能够过上美好生活，这时候企业的真实成本就会降低。因为真实成本等于有效工作时间乘以工作效率——多数情况下，知识工作者每天的有效工作时间并不长（关于这一点并没有令人信服的统计数据，但就许多人的感受而言，多数人在8小时工作制下的有效工作时间不超过3个小时）。因此，从某种意义上来说，工资最高的时候成本最低。

需要指出的是，老福特的理念可以溯源至科学管理的开山鼻祖泰勒（Frederick Winslow Taylor），泰勒认为，工人的工资应该比正常情况多30%到100%。只有这样企业成本才能降下来。

大多认为，雇主和雇员的根本利益是必然对立的。科学管理正相反，坚信二者的真正利益是一致的；如果没有雇员的富裕，雇主的富裕无法长久持续，反过来也是一样；而同时给予双方最想要的——雇员的高工资和雇主的产品低劳工成本——也是可以实现的。这些正是科学管理的基础。97

本质而言工资属于收益分配，收益的主要来源是劳方的资源投入和创新，如果把劳方和资方视为对立，资方拿走收益的绝大部分，劳方只是混个温饱，从责权利一体的逻辑上是说不通。仔细想一想，把员工的工资分配部分提升起来意味着什么？意味着把权力和责任分担出去，让员工成为伙伴，共享企业成长的收益。

企业的目的是什么？

这是一个最难的问题，它不但包含创业者和企业家对企业的认知，还包含了员工对企业的认识。如果员工认为企业的目的就是挣钱、就是获得利润，那么，“共同体”就不可能形成，个人利益和企业利益之间就是对立和博弈的关系。如果员工认为，企业存在的目的是获得外部顾客的认可，从而保障他（她）们能够组合在一起，持续付出劳动以换取报酬、持续创造价值以换取美好生活，他（她）们才有可能和企业一起成为一个共同体。

企业家要学会从利益分配的角度思考和行动，必须在“企业的成功与员工的工作保障之间，建立直接而明显的关系。”“必须由管理者采取明确的行动，让企业的目的和员工的目的趋于一致，同时建立起双方互惠的关系和对充足利润的共同依赖，才是根本之道。”