在介绍对应的方法之前，我们可以简单做个测试，一共10道题，看看你对身边经常一起开会的人有多了解吧！

附件：熟悉度测评

表7-1熟悉度测评

其中，每个表头的问题为1分（姓名不计），你对身边经常一起开会讨论的同事的了解程度是否超过6分及格分呢？你对自己部门伙伴的平均分又是多少呢？

这个表格不仅可以用于会议之间的同事自测，也可以成为同事之间、领导对下属之间、朋友之间的简单测评工具，看看我们是否真的足够了解彼此吧！

对于彼此之间有高频会议的团队成员之间一定要在平时就凝聚彼此，会议上我们才会更多真心地讨论，得到更好的效果。究竟如何去凝聚彼此呢？接下来我会为大家介绍几种方法，当然这几种也的确来源于我在领教工坊和领教商学堂工作期间的所学所悟，仅供参考。

在一家企业的核心高管团队一起来学习时，大家讨论到某个年度绩效目标的设定，其中一位联合创始人和CEO争执将近2小时，最终CEO忍不住说道：“我觉得你还是不够有全局观，你不能只想着你那部分的业务，要为整个公司着想！”说完长吁一口气，感觉自己如释重负。联合创始人这时沉默了很久，最终忍不下去了低声开口说道：“说认识，我们确实十几年了，但你真的了解我吗？你知道我在意什么、不在意什么吗？你知道我对公司有多深的情感吗？我们这么多年有单独喝过一次酒吗？都没有！我们甚至都没有一起畅谈过我们内心真正想要的，也不了解彼此的过去，没有一起吹过牛，你有多了解我呢？”到这里，全场震惊并且沉默……所有人都没想到，CEO与联合创始人在一起工作十几年，彼此居然如此陌生，甚至没有一起喝过酒。

确实，在我们中国的文化里一顿酒很简单，也很重要，它包含很多意义，很多男同事之间的革命友谊的确就是在一顿顿酒后聊天中建立起来的，因为我比别人更了解你一点，你比别人更了解我一点了，我们的关系就比别人要深一点，也就更信任一些。

如果我们有着高频规律性会议的团队能在每次重要会议之后在一些非正式场合简单聚聚，在休闲的时候彼此聊聊天，关心下别人的生活状态，男同事之间吹吹牛，女同事之间聊聊孩子家人、好物种草彼此推荐推荐等。让我们这些一起在“事”中吵翻天的人看看彼此另一面，也许就会发现同事们还有很多可爱的一面。在这些非正式交流中常常还会出现你有什么难题，刚好我有些相关经验介绍给你的情况，这实在是太常见了，但就是这样小的帮助，小的互动，无数根相互之间无形的线才会将这个团队拉得越来越紧密，我们才会更凝聚在一起。所以，在这里我非常粗糙地将这条实用建议写为“一起吃饭碰杯”，酒与饮料各位随意。

我们在书的最前面部分简单介绍过乔哈里视窗，也提到我们可以扩大自己的开放区，让别人更了解我们，只有平时积攒更多的了解与交流，工作中才会相互更理解并产生默契。

一起吃饭碰杯就是一个非常简单实用的例子，我确实见过有些核心高管团队彼此信任，会毫无保留地把后背交给对方的团队，这在青春期的企业里并不多见。我后来有问他们是否定期召开民主生活会之类的，他们说就是每次月度推演会以后出去大吃大喝一顿，彼此顺便吹吹牛，那时候就不聊工作了，真的出于彼此关心，感觉虽然推演会里有各种矛盾委屈，但吃饭的时候关心也是真的，压力也是真地，在我们团队里每一个人身上的。

除了这种简单人人都知道的方法还有别的方法——关注别人成长里的为什么。我们一直在关注工作中的为什么，为什么会出现这个问题？为什么会有这个判断？为什么会有这个决策？为什么会有这个行为？但不得不说很多时候一个人思考、判断、行动的选择很有可能来源于他的成长经历与工作经历。

讲一个真实的故事，在一次会议上CEO问人资负责人为什么今年的招聘进度比年初计划慢了20%左右，人资负责人回答说今年年度目标确定完毕后，她发现从人资的角度应该还有另外几件事更重要，也更匹配业务当时发展的需要。于是她重新熬了好几周做了计划，并且也将这个计划在开会的时候和CEO与核心团队对焦确认过，还得到了肯定，于是后来调整到按新计划执行，所以招聘进度慢了一些。

这时候CEO还是问“为什么招聘进度计划慢了”，人资负责人还是反反复复强调这件事情他们一起对焦过，之前你也答应了。反复几次后，人资负责人感觉到莫名的委屈，自己明明主动做了很多，也汇报过了变化，为什么现在在会议上你要公然这样对我，一时忍不住，竟然开始抽泣起来……毫不意外，对话不得不终止。

在后来无意间的一次团建活动中，大家聊到各自的成长历程时，她回忆到小时候成绩一般，过去老师经常当众宣布要她留堂，偌大的教室里就她一个人在那继续写错题作业，哪怕天黑了老师也要等她改正完作业才放她回家，。

于是她从小特别害怕犯错，更害怕被当众挑战，整个成长过程都是如此。后来不论遇到什么事情，她总是首先要习惯性强调“这事这不是我的过错”。

而通过开放我们的成长故事，扩大我们的开放区就是一个好方法。我们就会发现某些对方的行为其实并非非黑即白的，多去探索别人内心真正的东西，彼此更近一点，彼此更信任一点，也就更能共识。

通常在企业内我们会做一些团队文化工作坊，其中有一个环节就是给团队的其他人介绍自己人生的高光期和低谷期，在这样一个个的小故事回忆中，我们每个人的开放区更大了，也就更能凝聚我们彼此。

有人介绍自己从小成绩优异，一路拿奖状各种荣誉走到毕业，所以内心一直很高傲，觉得自己的知识储备远高于别人，所以总是没有耐心听别人说完。有人介绍自己刚跳槽进入本企业的时候，因为自己刚来什么都不清楚，然后大家也都有自己固定的饭搭子，自己总是独来独往，非常难过，所以逐渐就不爱在团队中发言，也就经常在会议中很难被共识。

除了通过人生的低谷期、高光期，关注别人个体成长里的为什么，彼此看见对方，让我们在过去的故事里开始紧密相连，接下来的两个方法则是让我们一起看见我们和企业的过去与未来，与我们如何在相互理解的情况下通过最真诚的反馈让彼此的管理行为得到提升。