业务部门对人才补充的效率不满意，包括外部招聘与内部调配的效率，是业务主管与员工一直诟病的问题，一直困扰着哲涛。

哲涛看到制造业事业部的供应链效率很高，能够做到按时按质供应，他认为这是很了不起的事情，于是向供应链管理的部长陈新宇请教，希望能够把供应链管理的优秀实践应用到人才供应领域中。

陈新宇介绍：生产供应链领域之所以能够做到按需供应，功劳在于供应链的计划。供应链的计划是有结构的数据，每周提交一次要货计划，每周会在上一周计划的基础上进行刷新，这是一种滚动的要货能力。

另外，供应链是有SOP（Standard Operating Procedure，即标准作业程序）与SLA（Service－Level Agreement，即服务水平承诺或服务水平协议）的计划。

陈新宇的介绍给了哲涛很大的启发，以往人才供应工作只是提出需求，没有制定计划，更没有定期审视与刷新计划，导致有些需求已经与实际情况发生了较大变化，而HR没有与业务部门及时对标。

另外，人才供应的过程也缺乏标准的作业流程与承诺，以招聘为例，发布招聘信息、筛选简历、面试等沟通环节，都是人为安排，时间不可控；对何时交付招聘结果也没有承诺，没有承诺就没有约束，造成招聘周期的不可视。对于调配而言，流程上也存在一些断点，当有异常的调配案例发生时没有相应预案，需要多方咨询如何处理或进行特殊审批才能往下走，导致效率大为降低。

哲涛逐渐总结出一些思路，要打造人才供应链需要加强以下几个方面工作：

（1）人才供应需求与计划的对齐：要求HR与业务部门每周对接一次人才供应计划，并澄清人才需求，同步双方手头的最新信息，达到信息对称。

（2）人才供应流程的标准化：招聘与调配都应该制定标准化的操作流程，每一步流程需要做哪些活动、每项活动所需的时间是多长，都要定义清楚，作为SOP。

（3）人才供应周期的承诺：招聘与调配都需要有SLA，明确什么时间交付成果；招聘上对不同层级的招聘岗位，分别设置不同的SLA要求，通过系统监控与提醒招聘交付时间。而对于调配的SLA，要求确定了调配安排后，由HR部门发出调配通知邮件，一个月内人员调配必须到位。系统会在SLA的不同阶段进行提醒或预警，对于超出SLA的情况需要通报并回溯超期原因。

哲涛和陈新宇沟通后，认为上述几项工作是短期内较容易落地的。他们还探讨出一些新的观点，可能在短期内不能实现，但是长期来说可以做出一定的探索：

​ 人才供应链应借鉴产品供应链，把人标签化，比如人的技能、经验、素质、能力等，通过标准化的一套标签来识别，就像产品的BOM编码一样。有了人的标签化，还需要把标签数据化，最终把人解析为“标签+数据”，而岗位也需要标签化、数据化，然后两者匹配。

​ 人又是极难测量的，标签是需要不断刷新的，数据也是动态变化的。所以，只能做到人与岗阶段性的匹配，让人在最佳的时机找到最合适的岗位。

​ 人才供应链的前提是先有岗位需求，而互联网时代，有时是因人设岗，用人去驱动业务，人是极具创造力与爆发力的。不是看岗位需要什么人，而是看这个人最大的才能适合给他做什么，给牛人创造什么岗位。从这个角度看，人才供应链更适合成熟的业务，而新业务则应反其道而行之，就是“岗位供应链”，为“牛人”供应合适的岗位。