【案例】

龚某经常以腰肌劳损、干眼症、手臂疼痛等原因向公司申请病假，一请就是一两周的时间。公司的同事和领导纷纷在背后议论，认为他没病装病，小病大养，不仅影响了部门的工作，还带坏公司的风气，有人甚至跃跃欲试想要效仿。

为了抑制龚某的这种行为，公司向其发出了通知函，要求其限期返岗。但是。龚某回复说，自己还在医生建议的恢复期内，没有办法返岗。公司对其所就诊医院进行了拜访，确认了他的医疗证明是真实的，并非伪造。在看似没有办法的时候，突然有同事发现他在微博上发了在海外旅行的照片。公司随即固定证据，解除了他的劳动关系。

【怎么办】

面对员工恶意泡病假这样棘手的情况，公司该怎么处理呢？具体可以从以下几个方面来进行借鉴：

第一，制定完善的病假管理制度。完善的病假管理制度是企业管理的基础，用人单位要在规章制度当中明确员工申请病假的时间、需要提交的申请材料及审批流程等，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。除了这些规定之外，还可以附加一定的策略，比如规定复诊陪同就医的规定、探望的规定，以增加员工伪造病假的难度。同时，规定违反病假管理制度的后果。但需要注意的是，用人单位制定的病假管理制度应当既符合企业的管理实际，又经得起法律的检验。

第二，从薪酬角度着手，限制员工随意或恶意泡病假。虽然按照法律规定，劳动者在病假期间没有向企业提供劳动，但用人单位还是应当支付病假工资，保证其基本生活不受影响。但在薪酬制度上，用人单位还是有一定的自主权的。比如在政策允许的范围内，尽量降低病假工资标准，或者将病假的工资和浮动奖金做一些挂钩。实践证明，这些手段可以很好地抑制泡病假这样的情况。

第三，在处理具体个案的时候，应当采取有理有利的稳妥措施来应对，切忌操之过急，一般要等到员工出现重大失误的时候再做一些决定性的行动，就像这个案例当中，正好是员工在休病假的期间到国外去旅游，被给公司逮了个正着。如果轻举妄动，很容易让公司处在一个不利的境地，最后反而遭受到更大的损失。

【相关法规政策】

《劳动合同法》

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。