工业化初期，整个时代的主题应该就是“机械化”，这时我们谈组织中的人，更多的是把人身上所蕴含的人性化、个性化的要素抛开了，简单抽象为一种“力”的提供者，是劳动力。组织以其提供的体力和劳力为基础来核算付出和收益。

随着时代变迁和工业化的发展、竞争环境的不断形成、行为科学等管理理论的成熟等，对人的认识的也进一步深化。人们发现，人除了抽象成“力”之外，更会受到很多因素的作用产生不同的价值。这个时候对人的认识就深入了，开始关注作为个体的人，而不仅仅是将人作为抽象的“力”的输出存在。同样的岗位由于岗位任职者个体的差异会产生差异化的价值，这个阶段人岗匹配的概念就产生了。人岗匹配的概念是让合适的人到合适的岗位上去。但是，前提是人依附于事情本身，即在什么岗位上拿什么钱，以岗定人、以岗定薪，这就是当时人力资源管理的核心。

随着知识经济的发展，创新成为这个时代的主题。人作为知识主体，以其所具有的知识资本可以和资本平起平坐了。人在组织的权重越来越大，有的时候甚至反过来，资本开始追逐人力资本了。这时候，人在组织中的独特性和作用就空前突显了。

虽然康德很早就提出过“人就是人，而不是达到任何目的的工具”的“人是目的”论。但是从企业组织出现至今，这一理论并没有被践行，甚至被遗忘。海尔张瑞敏却鲜明地喊出“人是目的而不是工具”的口号，并把它作为海尔在互联网时代管理变革的理论基础。

笔者认为明确地提出来“人是目的”并将之应用于管理实际中，本身就是一个巨大的突破。这个提法再一次厘清了在这个时点上，组织中的人和组织之间的关系，人不再是为实现目的的一种工具，不是依附于事情才存在的。人本身就是目的，是个性化的独立存在，以人为目的，就是要从人的角度考虑和组织之间如何互动。

虽然目前缘于种种顾虑，企业还没有形成一致的、明确地“人是目的”论。但无论如何，这种回到人本身来定位人在组织中的角色、人与组织的关系，会使得整个人力资源管理体系发生翻天覆地的变化。就像当年从简单的劳动投入来评价人转变为以人的能力来评价人一样，在这个时点上，人和组织关系的变化将是大势所趋，这是笔者的判断。