VUCA时代，人才的竞争日益激烈，越来越多的管理者认为人才资本是企业保持竞争优势的关键因素，因此人才培训工作也越来越受到企业的重视。传统的培训是以工作分析为基础的，分析得出的范围比较狭窄，一般局限在知识、技能等表象上。胜任力理论出现后，企业开始应用胜任力理论，从分析一般业绩者与优秀业绩者的特征出发，将涵盖范围扩大，发现了以工作分析为基础的需求分析方法所不能探究、发现的一些潜在内容。胜任力理论从绩效差异分析入手，使分析结论与绩效具有很好的表面效度。因此，企业可以借助这一新的理论，改进现有培训需求分析的技术与方法，进而开发与之相适应的培训内容、培训方法与培训效果评价技术，为促进企业绩效的提升提供新的思路和方法。

基于胜任力模型的培训体系比传统的培训体系究竟有何不同呢？基于胜任力的培训是指将企业人力资源开发的注意力从传统的传授知识与技能层面，转移到深层、全面的胜任力提升上的一种新模式。这种以胜任力为基点的模式，突出了培训的深层着力点，兼顾了影响组织和员工的内外环境因素，更适合系统战略背景下对大量员工开展多样化的培训设计。具体来说，基于胜任力的培训体系主要有以下几个方面的优势：

（1）战略导向，基于组织发展的需要

基于胜任力的培训体系不仅能满足企业当前岗位的胜任力要求，还能从战略层面上满足组织当前及今后对人力资源胜任力的要求。另外，这种以岗位胜任力为基点的培训模式，可以让员工感受到组织的支持及更多的公平感，两者都是组织承诺的重要因素。

（2）对能力分层分类，突出对改善绩效的关键胜任力的培养

通过对员工胜任力的分层分类剖析，参照岗位胜任力模型，发现员工当前胜任力水平与工作岗位需求之间的差距，从而确定培训内容与方案，使其更具有针对性。

（3）使员工培训方案更加个性化

不同员工的胜任力水平各有差异，与各自岗位胜任力模型的差距自然也会不同，利用这些差距进行的人才培养更加个性化，如何定制化的培训发展服务一样，容易取得良好效果。

（4）注重动机、态度和价值观等隐性特质的培训与发展

传统的培训主要是针对岗位知识技能进行培训，使员工更好地胜任当前的工作。知识和技能往往更容易学习和改变，而态度、动机和价值观等隐性的特质往往很难改变。研究表明，仅依靠知识与技能很难把绩效优异者与绩效平平者区分开，而冰山以下的态度、动机和价值观等隐性特质对绩效优异者与绩效平平者的区分效果较好。

所以，基于胜任力的培训是通过对胜任力特征进行有效的培训与开发，使得组织中的个体实现绩效的提升，以满足企业未来战略的需要。构建基于胜任力模型的培训体系，关键是先建立各关键岗位的胜任力模型，然后以此为基础搭建企业的培训体系。胜任力建模的构建方法前面篇章已经详细介绍过，这里不再阐述。

在建立了客观、有效的岗位胜任力模型后，就应搭建基于胜任力模型的培训体系，具体包括进行基于胜任力的培训需求分析、培训计划的制订与实施，以及培训效果评估等内容。