对于流程文化建设而言，改变心智模式指的是重点在改变行为而非仅仅是思想。前面我们提到，推动企业文化变革首先要做的是共识与强化，但在实际操作中也往往会出现一个情况，大家讨论来讨论去，共识是有了，思想观念从表面上看也是一致的，但是一回到日常工作中，平时该怎么地还是怎么地，没有实质性的改变。俗话说得好，世界上最难的事：一是把自己的思想装进别人的脑袋里，二是把别人的钱装进自己的口袋里。所以，思想的共识与强化是必须的，但也要认识到这个短期内很难奏效，在共识与强化之后还要往前走一步，制订具体的流程规范大家的行为。思想是内化的很难去评判，行为是有形的，相对来说比较容易识别、评估。举个简单的例子：

在一个团队里，某天，团队leader说：“兄弟们，佛度众生，从今天起咱们都信佛吧。”经过一番鼓动，大家都举手表决一致通过，佛成为团队的信仰。表决完了，然后呢，还是大口吃肉大碗喝酒，还振振有词地说：“酒肉穿肠过，佛祖心中留。”信与不信全凭一张嘴说，说多了就变成抬杠。要发生改变怎么办呢？往前走一步，制订行为规范，比如，初一十五要烧香礼佛，不杀生、不喝酒、不抽烟、不偷盗、不打架斗殴，统一改吃素食，等等。通过行为的约束，然后来看大家是否做到了，这个是一目了然的事，易于评估。可以这样说，思想是虚的，行为规范是实的，两者相得益彰；在实操过程中要更着重于改变人们的行为，形成肌肉记忆。对于流程型文化建设也是一样，流程四问，本质上就是从行为上进行规范，通过这些提问来营造流程文化氛围。

需要强调的是，人的行为有惯性，在前期推动的时候需要有较强的外力干预，监督、稽查尽管令人不愉快，但短期还是有必要的，也是最易出成效的。在这个过程中，领导者的率先垂范作用依然是不可替代的，村看村户看户群众看干部，树立先进惩戒后进，多个措施组合推动会有更好的效果。