可共患难却不可同富贵，这是古代团队的通病。团队能否成功，要害是信任与设防之间的微妙平衡。

管理少不了团队。纵观历史，无论是帝王将相还是江湖草寇，都需要以团队的力量闯荡天下，取得业绩。没有团队的力量凝聚，再有本事的个人也不过是恒河之沙。如果刘邦没有团队辅佐，恐怕早就变成了项羽的刀下之鬼，何来大汉王朝？即便是小说虚构，也需要团队为领袖人物站台，假如《水浒》中的宋江麾下没有一百零八将，那他只能当一辈子押司。回顾历史上的团队，不是发思古之幽情，而是要在现实中更好地辨析团队的历史基因。

当今谈管理，都要说到团队。但什么是团队，却不见得人人明白。教科书在解释团队时，往往说得不明不白。包括一些很有名的管理学大腕，对团队的解释总缺少点什么。一般来说，教科书往往指出团队与群体的不同，但却忽视团队与组织的差异，未能超出巴纳德关于“组织就是协作体系”的定义。我们不禁要问：实践中的组织是否都能形成团队？是不是形成协作系统就等于团队？尤其是运行良好的组织是否必然等于团队？这种追问不是吹毛求疵。蜂群、蚁群作为协作系统的有效和有序程度，是许多管理者都羡慕的，难道它们也是团队？即便考虑到蜜蜂、蚂蚁这些生物的特殊性（即个体生命实际是群体生命的部件），把它们排除在外，那么，在狩猎中配合良好的狼群、鬣狗是不是就是团队的典范？（许多培训大师特别喜欢用蜜蜂蚂蚁和狼群比喻团队，这种比喻具有致命缺陷。因为蜜蜂和蚂蚁的个体生命是不完整的，一个蜂群本质是一个生物；狼群个体生命是完整的，然而其狩猎的配合按照现有生物学的解释是出自本能。）

真正要探究团队，需要先界定两个边界条件；一是把组织撇开，二是把本能撇开。固然，团队行为与组织、与本能都有千丝万缕的联系，但是，团队不全是组织协作，更不全是本能引发的生存配合。如果团队等于组织，那就很有可能把某些组织措施当作团队建设措施；如果下意识的本能可以形成团队，那就不需要对团队建设作出任何有意识的努力。可惜的是，有些管理学著述，往往在组织建设与团队建设、本能凝聚与团队凝聚之间混淆不清。例如，形成明确的分工和职责体系，这明明是组织措施，充其量只是团队建设的平台和约束条件，却被有些领导人当作团队建设来操作。在应激状态下的本能反应（如灾难降临的求生本能和救助本能），并不具备常态功效，刺激源消失其反应随即消失，却被有些领导人看作团队建设的路径。这些偏差，会妨碍对团队的理解。

在此基础上探究，人们可以看出，所谓团队，不是良好的分工协作（尽管团队也有分工协作），不是目标一致的共同努力（一个目标一致且共同努力的群体可能并无团队凝聚力），它肯定还有分工协作、共同努力之外的某些东西。如果剖析一些现实中的团队就不难发现，这些团队的运作方式、团队成员关系的紧密程度、对共同目标的认可等等，会有很大差别，但有一点是共同的，就是必须形成团队成员之间的互信。没有互信，就没有团队。如果用最简单的组织理论来套，我们可以说，团队的形成、变化乃至解体，都出自有意识的策划和追求。这种目的性，反映出团队与非正式组织的不同。然而，团队又不同于正式组织的权责体系和协作系统，其本质是一种人际关系，而且与情感密切相关。这种非结构性，又反映出团队与正式组织的不同。所以，从社会学入手，有可能比从组织理论入手更能接近团队的真谛。

是否属于团队，不在于人们之间是否有联系和交往，而在于联系和交往之间的情感依托和互信程度。团队的核心是情感式信任（与出自理性的信任有区别）。本文提出一个判断团队有无、好坏的标准，即团队成员之间是否互不设防以及不设防的限度。经验告诉我们，真正的团队，需要在成员之间保持一定水平的情感依托和信任，“不设防”是团队活力的关键因素。如果有愿意从事量化研究的，不妨对团队成员的互相信任和设防问题进行测量和分析，恐怕可以得出一些有意思的推论。正是互信程度的变化，影响着团队的运作和走向。尤其是在中国传统中，“可以共患难却不能同富贵”等问题，反映了历史上团队的某些共性。