（1）你能用的人才范围比你想象的更广

广度，是把人力资源工作的边界，以及你所能调动资源的边界，进行扩展、延伸，甚至跨界。

比如你能用的人才：

不仅包括企业内部的人才，还有企业外部的人才；不仅包括现在可用的人才，还有潜在可用的人才；不仅有本行业的人才，还有跨行业的人才；不仅有本国的人才，还有其他国家的人才，全球的人才；

不仅包括同行业竞争对手的人才，还包括客户、供应商以及其他行业的人才；不仅包括社会人才，还包括应届毕业生，以及在校的学生；

不仅包括正式员工（可分为全日制、非全日制员工），还包括顾问、外包人员、独立职业者、自由职业者等；不仅包括素质全面的优才，还包括专才、偏才。……我们不要仅仅追求人才“为我所有”，更要转变为人才“为我所用”。要“以用为本”，而不是“以有为本”

（2）超越人力资源去看人力资源

人力资源工作者不要仅仅考虑人力资源层面的问题，也要考虑超越人力资源层面的问题，比如公司的战略问题、业务发展问题、品牌宣传问题、财务现金流问题，HR要从更广泛的生态环境中去看待自身，才能更好的发挥自身的功能和价值，才能获得更长久的发展。

人力资源领域的各模块HR也不能只考虑本模块的问题，要考虑其他模块的相关问题，就像做招聘的不能仅仅考虑招聘的问题，还要考虑到候选人进来之后的考核、培训、发展、激励、员工关系、文化等问题。

有一次我去拜访以前在大学时的导师，她提到自己在给企业做管理咨询项目过程中，见过各类企业的兴衰，她总结出一句话：“大企业往往死在政府关系上，中企业往往死在不变革上（导致不适应外部环境竞争和变化），小企业往往死在银行关系上（融不到钱，现金流中断）。”我觉得这句话说得很在理，因为它揭示出企业的经营发展规律，除了自身的内部因素，往往还受周边环境的影响，甚至是更高维度的影响。

所以，人力资源工作者，一定要让自己融入企业经营管理的血液中，与周边业务部门、其他职能部门融为一体，并把关注的范围扩大到企业外部宏观经济环境、行业发展环境中。

通过对企业整体及外部环境的洞察，HR可以及时识别与把握对企业有利的发展机会，为企业出谋划策、提供资源，公司业务提供更好的支撑，同时识别对企业有影响的“灰犀牛”或“黑天鹅”式危机，推动与帮助企业提前做好准备与应对。