1.店长股份奖励

​ “3”就是3％，即所有店长考核成绩排名靠前的，可以获得干股“身股”收益，这部分不用投资，是完完全全的分红。

​ “5”就是5％，如果店长培养出的新店长，符合考评标准，就有机会接新店，店长可以成为小区经理，在其培养的新店长所在的新店投资入股5％。

​ “8”就是8％，如果一名店长培养出了5名店长，符合考评标准，店长可以成为区域经理，可以在其培养的新店长所在的新店投资入股8％。

​ 另外还有“20”，就是20％，如果店长成为片区经理，可以独立负责选址经营，此时就可以获得新店投资入股20％的权利。这种方式极大地调动了店长培养人才的积极性。并且店长与新店长之间利益相关，沟通成本极低。

2.管理层股份奖励

对于公司职能管理层，也根据不同的层别设定考核标准，达成考核标准，即可以2％和5％占比投资入股到新开门店，获得门店收益。职能管理层的成功先例也带给员工十足的干劲，高总的理念是：用成功复制成功，榜样的力量是无穷的。

通过这种股权激励的形式，很多员工表示对投资入股非常期待：“我得努力干，你看谁谁干得非常好，进步非常快，我不努力就要落后了。”2

单从上面的模式我们能很清楚地明白“358”是怎么回事，如果我们真的把这个模式搬回去就用，不一定会有好的效果。首先我们要看它背后的东西，再来看这个模式是从什么角度去做的。因此，重点帮大家解析“358”模式背后隐藏的关键点。