支撑战略的组织能力，一方面依赖于硬的技术、资本等条件形成的竞争优势，另一方面则是软的员工群体的能力支撑，这个支撑就需要清晰的人才标准。人才标准非常重要的两个输入来源分别是业务战略和企业文化，通过人才标准的桥梁，将业务需要、岗位以及人联系到一起。前文中好时休闲零食的案例清晰的表明，新的业务要求新的组织能力，员工能力标准也随之变化。

提到业务战略，被誉为“竞争战略之父”的美国学者迈克尔▪波特于1980年在其出版的《竞争战略》一书中提出了三种卓有成效的竞争战略，分别是总成本领先战略、差别化战略和专一化战略，对企业的战略内核进行了高度的概括。现实中企业战略大概归纳为以下四种类型：

​ 以产品为核心驱动，稳定或者线性发展的业务战略，常见于广大的制造型企业，依赖核心产品，大规模低成本，保持稳定发展。

​ 以技术为核心驱动，实现跨越式发展的业务战略，常见于高新技术行业，凭借专业的技术，以及不断的技术突破，实现跨越式增长。

​ 以创新为核心驱动，通过多样化的产品创新满足客户需求，常见于互联网行业，敏捷的洞察客户痛点，通过创新性的产品应用，解决用户痛点，带来业务发展。

​ 以服务为核心驱动，构建差别化、极致化的服务取胜战略，常见于提供服务的行业，或者以产品为核心，服务作为重要竞争优势的企业。

表3-1 不同业务战略与组织能力和员工能力要求对照表

需要特别说明的是，不同的战略和业务选择，要求对应的员工能力要求，但这并不意味着只需要上述能力要求，也不是说战略相同的两家企业其员工能力要求就完全一致。战略是员工能力标准的重要输入，但并不是唯一来源，企业的发展历程、具体行业、竞争态势、创始人个性、管理团队状态、内部不同岗位的职责差别、企业文化等都是影响因素，这里面企业文化的影响尤为明显。

企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为整体团队所认同并遵守的价值观、经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。企业文化是对员工诸多要求在意识层面的高度提炼，而人才标准则是对员工要求在落地行为层面的具体呈现，可以说文化和人才标准是同一个内容要求在不同维度的表现。同时企业文化具有无比强大的引导塑形作用，因此其对人才标准的影响也非常明显。

以下是某知名控股集团公司的企业文化以及演化出来对员工的要求。

表3-2 企业文化词条与员工能力标准要求对照表

上述企业文化内涵均被转换为具体的员工能力行为标准。以“追求卓越”为例，其进一步解释为“进取、匠心、坚韧”，其中“进取”意为员工工作中挑战高难度任务并实现自我超越，“匠心”意为要对产品和服务的品质与细节有高要求，“坚韧”意为面对困难时保持积极的心态不放弃。通过这样的演化，企业文化有效的渗透到人才标准。

笔者也总结了一下，行业中普遍存在的企业文化词条对应可拆解的人才标准要求描述项，如下表所示：

表3-3 企业文化词条与人才标准要求描述项对应关系一览表

从上表中不难看出，企业文化对人才标准的影响，更多的是那些深层次的、短时间内较难以改变的素质项，阿里巴巴在招聘环节设置“闻味官”，就是要从文化和团队配合的角度，从根本上找到符合阿里巴巴文化价值观，志同道合的人。