周一早晨，我很早就到了再起飞公司，参加每周一次的总经理办公会。

之前，我专门为再起飞公司开发了季度业绩质询会及月度经营分析会的模板，但并没有为总经理办公会设计过模板。

不过，我一眼便看出，这次我拿到的会议材料借鉴了其他两个会议模板的优点，虽然没那么复杂，但突出了数据、趋势分析及闭环跟进的设计。我非常高兴，这说明再起飞公司已经有了自我持续变革的意识和能力。

其他议题完成后，董事长说：“今天，我们临时增加了一个议题。经过一年多的变革，应该说已经取得了明显的成效，各部门的工作也越来越有计划性，各经理团队的经营意识和经营能力都得到了提升，整个公司的面貌也改观了。当然，我们还要继续坚持，夯实和深化变革的成果。”

董事长接着说：“之前的变革还是围绕‘事’开展，现在我们要围绕‘人’开展。人是企业经营的根本，没有优秀的人才，哪有好产品、哪有好设计、哪有好营销，更不会有好服务，也就没有好业绩。好的做事方法固然重要，但好的团队更重要。大家谈谈，公司在干部管理方面有哪些地方可以改进？”

大家面面相觑，沉默不语。

看来，变革是渐进的，不是一日之功。

不过，我很高兴董事长现在开始尝试让大家充分表达意见，这有利于逐步消除大家的防备之心，最终营造一个自由、开放的交流氛围。

最后，还是新成立的事业部的肖总打破了沉默：“大家都不说，我先来说一下吧。我进公司也就半年多的时间，虽然时间不长，但基本了解了公司人力资源政策。我觉得在干部管理方面，目前的核心问题是论资排辈。我经常听到‘楼道里走一走，到处都是总又总’之类的话，虽然有些夸张，但也说明了公司领导多、讲资格。”

大家哈哈大笑，看来，并不是空穴来风。

另一个事业部的老总说：“我也认为这是一个问题。与行业其他公司相比，我们公司的经理团队规模更大。”

品管部总监蔡经理也深有感触：“我到公司已经八个年头了。公司干部论资排辈的现象的确很严重，从进入公司到现在，我只看到升职，还没看到哪个干部降职，难道所有的干部都非常优秀？为什么只能升不能降呢？”

研发中心的张总随声附和：“是啊，只升不降。这几年也有一些部门发生违规的事情，除了罚几百元钱外，也没什么惩罚措施。我认为，干部不能光讲业绩。”

发展战略部的刘总说：“我认为，公司目前缺少干部评价的标准。现在的干部基本上都是领导直接任命的。”

“现在干部团队能力参差不齐，也有很多无奈。很多人被提拔做主管是因为不提拔待遇就上不去，待遇上不去，人就留不住。但他们不一定有管理能力，整个部门处于失控状态。”财务总监冯总又提了一个原因。

大家你一言我一句，看来大家对干部管理制度早有意见。

董事长说：“今天，我很高兴看到大家能打开心扉，我也很感动。在这方面，我也要做检讨，我比较心软，说得不好听就是老好人。干部犯错后，考虑到大家有功劳，所以就算了。但这伤害了其他有功劳的人，这是最大的不公平。我们要建立干部的选拔、晋升和降职标准，业绩是干部评价的一个重要标准但不是唯一标准。我们要建立多个职业发展通道，技术好的人提拔到管理岗位，不但带不好团队，而且他可能还不愿意，抑制了他继续发挥技术方面的才能。”

董事长接着说：“今天，我请金顾问讲一下干部管理方面的想法。”

我先给大家投射了一张照片（如图7-1所示）。

图7-1 干部管理的目的

我说：“之前，在与各个部门访谈、调研的过程中，我也了解了一些干部管理方面存在的问题。这至少说明，公司中高层团队对这些问题达成了共识，希望做一些改变。”

我指了指照片说：“上周，我和董事长就公司干部管理问题进行了交流。这是我在回去的路上构思出来的，基本能表达我对这个问题的看法。干部管理对一个企业的组织活力至关重要，如果中高层干部团队没有活力，整个企业就像一潭死水。干部管理的目的就是通过制订一些标准，使干部能上能下、能进能出，升职有理、降职有据。公司的快速发展需要适时引进合适的高端运营人才，通过职业经理人快速提升整个公司的运营规范模式和执行力。同时，淘汰掉不能跟上公司发展的人。干部能左能右，让合适的人干合适的事，所以，内部循环非常重要。”

我详细阐述了自己的干部管理理念、美的的用人之道。最后，我说：“接下来，我们将用两个月的时间，建立多职业发展通道、重新修订干部管理制度，确保人才多样化发展、干部评价有科学的标准。”