面试官还可以采用以下招聘面试方式：

（1）多人面试

在公司所有面试官的能力都没有提高的情况下，采用多人面试的方法可以迅速提高公司人才甄选的准确率与有效性。

每个人都是识人的资深人士，特别是身在职场的人有着数十年的识人经历。每个岗位都与其他岗位强相关，相关岗位的工作人员对候选人有所了解，也知道候选人所处岗位的胜任要求，面试官可以请他们参与面试沟通，能够比较全面、系统地考查候选人是否符合岗位要求。

在实际操作中有一个细节需要注意，就是面试结束后有一个“合议”的过程，讨论候选人是否适合岗位要求。这个时候一定要平等地沟通，应该让其他面试官各抒己见，然后由职位最高的面试官发表意见，最后大家自由讨论，以投票的方式进行表决。这样做是为了避免职位最高的面试官（通常是领导）发表意见后，其他人不敢或不好意思表达自己的真实意见，就违背了我们招聘人才的初衷。

（2）找一个专业水平高的面试官考查候选人的能力

面试官的专业水平很重要，特别是在技术面试（或称业务面试）环节，如果面试官的专业水平在候选人之下，就很难了解候选人的真实水平，做出的判断自然会出现偏差。因此，

我们要招一个专业水平高的面试官来考查候选人的能力，这个面试官能够条理清晰地把事情分析透彻。

笔者所在的公司曾经招聘测试总监，由于公司内部只有测试经理，他的专业能力不足，而公司的研发副总裁对测试领域也不熟悉，所以对两位进入复试的优秀候选人难以取舍。

在这种情况下，公司请一家知名互联网企业的测试大拿对候选人进行电话面试，这位测试专家经验丰富，他制作了一张详细的面试表格，列出所要考查的项目与其所占的权重，对两个候选人进行加权评分，并做了备注。最后，企业根据统计结果做出招聘决策。

面试表格如表10-1所示。

表10-1 面试表格（以招聘测试总监为例）

（3）静态与动态考查相结合

在笔者前期的著作《把招聘做到极致》中，曾经提到过这种静态与动态考查相结合的方式：“不要仅从面试桌上的几十分钟看人，这仅是面试过程的一部分，是偏静态的面试方式，还应该从不同的时间段动态地看人，包括面试前(等待面试)、面试中与面试后(结束离开)等过程中，应聘者在肢体语言方面体现的细节。一个应聘者在面试中说自己的优势是人际沟通能力强，但在面试前，笔者去迎接其面试时，他生硬地坐在会客厅的椅子上，没有任何亲和的反应(比如主动站起来握手、微笑、问候等)，面试结束后也没有对面试官说一句谢谢并握手，而是面无表情、旁若无人地走了出去……可以看出，该应聘者的人际沟通能力很弱。”

“灰度”招聘一定要超越招聘时间、空间的界线与限制，要从“端到端”“全流程”的角度考查候选人的能力，除了面试前(等待面试)、面试中与面试后(结束离开)，还应该关注前期电话面试及通知，后期候选人对面试的跟进等环节显示出来的信息。

另外，面试的形式要有一些变化，在面试时间、地点、内容上要创造一些“灰度”，比如有些企业老板第一次在办公室面试候选人，第二次改为在茶馆或咖啡厅、餐厅与候选人进行沟通；在时间上，第一次是早晨，第二次改为下午；在内容上，第一次主要聊候选人过去工作的情况，第二次主要聊未来工作的情况；在参与面试的人员上，可以让不同岗位的高管轮流参加面试。通过这些动态的变化，可以更全面地考查候选人的情况，以便得到更系统、更客观的结论。

（4）匹配法与排除法相结合

匹配法主要是根据面试考查的维度（比如素质模型或岗位胜任能力模型），“结构化”的提问，逐项进行考查，看候选人是否达到每一项标准的要求。这种考核方式比较稳妥，不过耗时较多。

还有一种方式比较高效，就是面试官在使用匹配法的过程中发现候选人有某方面的缺陷或弱项，而这正是这个岗位的胜任能力要求（比如诚信对于财务岗位来说很重要，高层管理岗位注重团队管理能力等），这时，面试官可以重点考查候选人是否真的存在这个弱项，并通过多个角度去验证，这就用到了排除法。面试官如果发现候选人真的存在这方面的短板，就可以尽快结束面试，提高整体面试效率。

（5）采用反观法

笔者在《把招聘做到极致》一书中曾提到这种方法：“用‘反观法’就很有用，就是从反面思考问题，就像你通过观察，知道硬币的这一面是什么，自然就知道另外一面是什么。一位候选人认为自己的宏观思考能力极强，能够完美地制定公司发展规划，发现问题的能力也很强。如果他过于强调这一点，面试官就可以提出这样的疑问：他的执行能力与解决问题的能力如何？制定规划的有效性如何？而这些很可能就是该候选人的弱项。”

笔者在招聘过程中经常使用这种方法，面试到一定阶段之后，笔者会思考这个问题：“候选人最突出的亮点是什么？”得出结论后，反问自己：“由此可以推断出他最大的弱项是什么？”这时候，很可能你会从中得到崭新的认识，能够从另外一个角度考查候选人的能力，避免自己陷入思维盲区。

（6）摆脱“致命吸引力”

我们在招聘面试中经常会碰到一些特别有魅力的候选人，他们对面试官会形成“致命吸引力”。

面试官怎样摆脱这种“致命吸引力”？这就需要面试官按照既定标准考核候选人，主要考核两种能力：找工作的能力与做工作的能力。这两种能力有较大差异。有魅力的候选人往往在面试中呈现出找工作的能力，且以这些能力吸引面试官。如果面试官意识到这一点，从做工作的能力方面加以考查，就能判断出候选人的岗位胜任能力。

以下是找工作的能力与做工作的能力之间的差异：

①找工作的能力：镇定自信、和蔼可亲、发音清晰、外表阳光、性格外向、职业礼仪、思维敏捷、表达能力、人际交往能力等。

②做工作的能力：主动积极、团队合作、执行力、结果导向、达成目标能力、业务能力、学习能力、悟性、文化适应性等。

（7）“好东西”理论

我们为什么喜欢聘用在知名企业工作过的候选人？因为他们在这些大平台上见多识广，做过很多项目，积累了很多建立体系的工作经验……这些经验对于其他企业来说具有借鉴和参考意义。

形象的说，这些候选人见过很多“好东西”，他们看过、听过、摸过、做过这些“好东西”，这样，他们到了别的地方就更容易把这些“好东西”复制或移植过来，自然成功率更高。我们很难相信一个从来没看过、听过、见过这些“好东西”的候选人会在一个新的地方把它发明出来，因为你没有见过“好东西”，你就没有这个概念。

我们对这个“好东西”的认知分为四个层次。第一个层次是知道有这些东西，第二个层次是摸过这些东西，第三个层次是了解这些东西是怎么做出来的，第四个层次是自己参与重构了这些东西，具有构建体系的能力。我们应该优先选择第四类人才，然后才是第三类、第二类、第一类。