在培训会议上，部分主管也提出了不清楚自己的绩效管理工作哪里做得不好的问题，于是绩效管理COE李应龙给业务主管们发送了一份“绩效管理关键动作自测”的问卷。问卷涵盖了四个绩效管理环节（绩效目标制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈）的关键动作，比如绩效目标制定环节包括以下关键动作：

　　第一，沟通部门业务目标。

​ 向员工解读本部门的业务目标，并对部门目标进行分解，落实到每个岗位上。

​ 向员工提出明确的该考核周期的绩效期望。

第二，审核员工绩效目标。

​ 员工的绩效目标是否体现了公司及部门业务的重点。

​ 员工的绩效目标是否与其层级、岗位职责相匹配。

​ 目标设置是否符合SMART原则（Specific-明确的、Measurable-可衡量的、Attainable-可实现性的、Relevant-相关的、Time-based-有时限的）。

第三，与员工沟通绩效目标。

​ 绩效目标是否已经涵盖了岗位的关键职责。

​ 对绩效目标中的工作重点、优先级、评价标准沟通达成一致。

​ 对如何完成绩效目标的思路与方法进行沟通。

​ 对后续审视绩效目标进展的周期与方式进行沟通。

第四，与员工签署绩效目标，形成书面文件，双方各持一份。

业务主管们做完自测问卷后，脸上都显出惭愧的神情，可见很多绩效管理的关键动作都没有做到位。当这些动作没有做或做得不扎实时，无疑难以提升部门的绩效管理水平，不能很好地管理好员工的绩效，员工对部门的绩效管理水平的评价也不高。

找到了症结就好办了，后续要做的就是把这些绩效管理的关键动作落实好、做扎实。不少业务主管反馈会把这个自测问题的清单打印出来，贴在自己的办公桌上，以便随时提醒自己。