在企业国际化战略的推进过程中，一般情况下，发展中国家市场是中国企业的目标市场，而发达国家市场是潜在的长期发展市场。

（1）企业可根据海外目标市场国家的不同阶段进行弹性化的激励机制。

我们可将海外目标市场国家按照发展阶段分为三类：引入阶段、成长阶段、成熟阶段。成熟阶段的特征表现为企业在当地经营历史相对较长，对当地业务有清晰的了解，企业在当地市场占有率相对较高和一定的品牌影响力，海外本地员工队伍稳定，逐步发展，对企业文化有基本的认同。

企业可在海外国家分类的基础上，对海外本地员工进行有针对性的薪酬激励。

例如，对处于引入阶段的海外国家本地员工可以适当增大浮动工资，而对成熟阶段的海外国家本地员工则以固定工资为主，浮动奖励为辅。

（2）结合企业在当地国的竞争策略进行弹性设计

如果企业在当地国采用的是低成本策略，可将海外本地员工的总现金收入（基本工资+津贴+奖金）水平定位于所在当地国劳动力市场薪酬水平的中位数，以该中位数为上限，下拉一定百分比作为下限，形成海外国家本地员工的薪酬范围；奖金比例以业绩目标实现为基准，强化业绩导向，以此作为企业制定海外国家本地员工薪酬的基本框架。

如果企业考虑在当地采用有竞争力的薪酬战略，则可以以该中位数为下限，上拉一定百分比作为上限。

另外，可参照所在当地国可比劳动力市场的营销人员与非营销人员的薪酬水平，区分对待营销人员与非营销人员的激励力度。

企业还可综合采用“预算拨付制”和“利润分享制”两种激励模式，对海外国家本地员工的业绩表现进行激励。预算拨付制以薪酬政策为基准，以公司业务预算为目标；而超出总现金收入市场中位数部分，考虑采用“利润分享”的方式。

（3）针对本地员工喜欢的激励方式，提升激励弹性

​ 薪酬发放周期

按照当地国的发薪习惯，调整发薪周期，比如有的国家每个月是两次或三次工资的（如柬埔寨为两次，印尼为三次）。企业要因应当地的实际情况进行薪酬发放。

有的国家（比如巴西）民众是“及时行乐”主义，有钱不会储蓄，喜欢做“月光族”，快到月底的时候往往会穷得叮当响。所以企业薪酬发放要非常准时，不能拖延，否则会影响到很多员工的“生计”，导致不必要的麻烦。

​ 奖金发放频度

另外，一般我们在国内是一次性发放年终奖，但有的国家员工喜欢有月度、季度或半年度奖金，企业也可以调整奖金的发放周期，以体现过程激励。

另外，设置一些项目奖，进行及时激励，会是激励本地员工的一种很好的方式，其实很多本地员工更喜欢过程性、阶段性的惊喜，他们不喜欢太长时间的等待（拿年终奖）。

​ 用点滴关怀制造惊喜

对本地员工要照顾到他们的心理感受，他们更在意平时的点滴关怀与惊喜，比如：早上买些小点心大家一起Share（分享），偶尔组织一次下午茶，或者节日写一张贺卡，请大家喝咖啡或其他饮料，员工生日时为他举办小型的庆祝会，每个月集中举办当月生日员工的庆祝会等。

有的公司在当地特殊节日的时候，给每位员工发放一些精美的小礼物，时时创造一些小惊喜，让本地员工开心个半天，起到很好的提升团队氛围的效果。

​ 根据当地习惯，确定合适的激励差距

不同国家，适合不同的薪酬差距水平，有的国家非常讲究“同工同酬”的，在同样的岗位与工作情况下，可以根据工作经验、熟练程度，薪资有一定范围的差异,但不能超出太多——在这些国家，就不适合拉开过大的薪资差距。

​ 根据当地惯例提供相应福利

根据当地国的相关行业规定及通行做法，考虑电话通讯、交通用车、旅游休假、应急借款等方面的福利。