现在，有一种观点认为，让每个人自我管理，才是好的组织状态。笔者不完全赞同。因为，按照马斯洛需求层次理论，人的需求是有差异的，一般情况下低层次需求的满足才会有高层次需求的产生。需求不同，目标也不同，只有个人需求满足的时候，满足感和激励作用才会最大。这个过程中，要有个人努力、绩效、奖励、奖励与需求的匹配几个环节。每个环节匹配不上，都不会产生应有的作用。说白了，就是一个组织中的人愿不愿自控、能不能自控、自控的结果能不能实现对需求的匹配，这些因组织性质不同，人员个性与能力差异，组织结构流程差异而差别很大。

举个例子，20世纪日本丰田为什么能够比美国通用汽车做的质优价廉？后来发现，两家最大的不同，是通用绝对不允许工人拉停生产线——生产线停一分钟，会给公司带来 5000 美元的损失。而丰田的工人居然可以任意拉停生产线，这简直令人不敢相信。丰田这个以6S强管控著称的企业，员工怎么可以这样“随意”？事实上，丰田员工一开始很不适应，第一次被要求拉停生产线的时候吓得手都发抖了，但是经理对此不但不指责，而且帮他一起解决问题。管理者认为，拉停生产线的损失是巨大的，但我们给每个员工充分的信任，任何一个员工都有权力拉停生产线，为的是最大目标（生产出质优价廉）完成得更好。这个过程中组织对人的信任，组织对人的授权，组织对人的辅导，一气呵成，缺一不可。员工成熟了，这才能让员工产生掌控感。

所以，阿吉里斯的组织学习理论认为，人要“成熟”才能自治，传统正式组织使人“不成熟”，因为被动执行就行了。人越成熟越愿意自控，越不成熟越愿意或者本能地更倾向他控。这既和组织相关，又和组织中的人有关。不仅是个人想不想自控和能不能自控的问题，还有组织允许不允许人自控的问题。但是，从组织发展来看，让组织里的人成熟还是能够更好地促进组织目标的达成。而让人从不成熟到成熟的关键在于组织学习，这是个大话题。