自由读 — 第四节巴长竞聘上岗咨询案例分析

第四节巴长竞聘上岗咨询案例分析

企业导入阿米巴经营模式，倡导人人成为经营者，既创造高收益，也培养高素质的企业管理人才。可以说，阿米巴经营模式推行的成败，起到关键作用的是人才，即各个阿米巴的巴长。

如何实现巴长竞聘上岗，做到公平公正？首先要明确公司中所存在的问题，柏明顿将巴长竞聘的问题归纳为两点：

第一点，没有真正落实公开公平公正的巴长竞聘原则。

第二点，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。在巴长竞聘上岗方面方法单一，没有科学的巴长竞聘上岗方式，缺乏对巴长人选有一个很好的评选标准。

为此，柏明顿为导入阿米巴经营模式的客户在巴长竞聘上岗设计上提供了以下的方案：

（1）基于不同巴长岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个巴长岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法。对于巴长，从能力素质、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。

（2）引入人才测评工具，科学评价人才。柏明顿顾问团队帮助客户搭建了基于各核心巴长岗位核心技能要求的分层分类人才测评系统，为后续的人力资源战略规划奠定了坚实的基础。

一、客户背景

某电子集团为民营企业，拥有员工8000多人，主营消费类电子产品。该公司主要高层管理人员具有国企、民企、外企工作背景。

二、问题类型：巴长竞聘上岗方案设计

随着集团公司导入阿米巴经营模式，业务和规模迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切。为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，集团管理者决定实施巴长竞聘上岗，以选拔真正优秀的经营管理人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展。但是在设计巴长竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，该公司希望能借助柏明顿的专业力量，帮助企业设计一套完整的巴长竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。

三、现状问题及分析

巴长竞聘的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的巴长，起到优化人力资源配置的目的。同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。

由于该公司导入阿米巴经营模式，柏明顿顾问团队通过对不同层次的管理者及员工进行多次深入访谈，对该公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该公司在巴长竞聘过程中存在以下问题：

(1)巴长评选标准不清晰。该公司实施巴长竞聘，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩。由于评选标准不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响。

（2）评选方法单一，欠缺科学性。目前，该公司仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。

四、柏明顿解决方案

在深入调研和分析该公司的管理现状和问题的基础上，柏明顿顾问团队提出了巴长竞聘管理方案的解决思路。

（1）基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法。

柏明顿顾问团队创新性地提出“不胜任项”的维度，对巴长明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任巴长工作。同时，明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求。

（2）引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，该公司搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对巴长要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。

五、总结

巴长竞聘上岗，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。但是，在实施过程中，如何确定巴长评选标准，如何选拔最佳巴长人选成为一大难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；巴长评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。