由于识别和打造新型能力有可能对原有的习惯和权责进行调整，故新型能力的打造也是一场管理变革，需要遵循管理变革之道，需要考虑如下两方面的因素：

（1）遵循变革曲线，如图5-4所示。

图5-4 变革曲线

在变革曲线的第一阶段，也就是变革方案刚引入时，人们往往会感到震惊，或者拒绝面对。

在变革开始实施后的第二阶段，人们会以一些消极的方式来回应。比如对变革可能对自身带来的损失感到焦虑或愤怒，对变革方案进行抵制等。如果人们拒绝变革进程，持续停留在第二阶段，将会对变革造成极大的阻碍。

而进入变革曲线的第三阶段后，理解和支持会逐渐取代消极的情绪和迟疑不决的态度，为变革带来活力。在这个阶段，人们不再专注于变革带来的短期损失，而开始接受新的思路，探索变革会带来哪些不同，并逐渐适应。

在第四阶段，人们开始自觉拥护变革，并通过改变自己的行为方式来更好地适应新的工作环境。只有在进入这个阶段之后，公司才真正开始收获变革的成果。

（2）创造心理安全感。

根据著名的企业文化专家、“企业文化理论之父”埃德加沙因的研究，变革过程中要为正在经历变革和学习的企业员工创造心理安全感。那么如何创造心理安全感呢？埃德加沙因总结了创造心理安全感的八项条件：

1）一个吸引人的愿景.

2）正式的培训。

3）学习者的参与。

4）“家庭式”集体和团队的非正式培训。

5）实践、指导和反馈。

6）塑造积极的榜样。

7）支持性的团体。

8）建立与变革方向一致的组织系统和结构。

在我们给很多企业开展两化融合贯标咨询的过程中，经常会看到这样一个现象：初期接触时，企业都说自己要做本质贯标；过程中发现有大量的协调工作时，就有些气馁、想打退堂鼓，甚至有的企业在贯标咨询过程中就发生了管理代表离职的事情，最后退而求其次。之所以会发生这样的情况，我们认为主要是因为没有充分认识到两化融合管理体系的本质贯标是一场深刻的变革，从而做好相应的准备。