激励机制包括下列影响激励薪酬的要素：

起付点(Threshold):又称门槛值，是可接受的最低绩效水平。销售激励薪酬计划通常从起付点开始计算激励薪酬。低于起付点意味着销售人员的表现不会被企业接受，并有可能导致企业采取解雇等行动。一般来说，90%的销售人员应该可以达到起付点。

目标(Target)：指销售人员获得100%激励薪酬需要达到的绩效水平。目标设定的基本规则是60%~70%销售人员可以完成目标。

优异点(Excellence)：指销售人员超过100%业绩指标后实现的某个绩效高点。达到优异点后，可以享受激励薪酬的上浮空间。通常只有前10%的销售人员有望达到优异点。

加速器(Accelerator)：指一个更高的奖金或佣金比率，用于激励销售人员的优异绩效。例如，销售业绩每增加1%，销售人员可以获得2%的激励薪酬。

减速器(Decelerator)：指销售业绩每增加一个百分点，销售人员获得低于一个百分点的薪酬激励。在使用一个较高的奖金或佣金比率（加速器）后，采用较低的奖金或佣金比率，也是一种减速器。

关联门槛(Hurdle)：类似于起付点，指一个业绩指标的付薪取决于其他业绩指标的完成情况。

调节系数(Modifier)：根据设定的绩效要求和完成情况，销售人员的激励薪酬会被上调或下调。

上限(Cap)：指在销售薪酬激励计划中可以实现的最高激励薪酬。一旦销售人员达到上限，企业不会再为其销售业绩的进一步增长支付更多的激励薪酬。

图9-1 激励机制示例

如图9-1所示，激励机制是目标激励薪酬与业绩指标关系的线性表达。在这个销售激励薪酬计划中，起付点为销售业绩的50%，起付点以下没有任何激励薪酬。达到起付点后，销售人员可以获得50%的激励薪酬。这个计划使用加速器和减速器。50%~100%业绩区间的加速器为2倍。在此区间，销售人员每完成1%销售业绩，可以获得2%的激励薪酬。当销售人员达到销售目标，也就是完成100%销售业绩时，可以获得100%的激励薪酬。这个计划的优异点为销售目标的150%，销售人员达到优异点时，根据激励杠杆，可以获得200%的激励薪酬。100%~150%业绩区间的加速器为2倍，销售人员每完成1%的销售业绩，可以获得2%的激励薪酬。超过优异点后，0.5倍减速器启动。销售人员每完成1%销售业绩，可获得0.5%的激励薪酬。这个计划的上限为225%。销售人员的业绩超过225%后，不再获得激励薪酬。

激励机制的各要素对激励薪酬的作用各不相同。然而，设计激励机制的时候，不一定需要同时使用它们。太多不同的要素可能导致你的销售薪酬激励计划过度复杂。