中层对胜任力的要求比基层要高。这种要求通过两个方式体现：一是层级的提升，比如同一个胜任力标准，在基层是“合格”的要求，到了中层就是“良好”的要求；二是中层会强调团队管理、业务管理相关的胜任力，这在第七章已经讲过。

就团队管理而言，可以用两种方式来划分胜任力：一种是按照管理模式分为领导和管控，前者强调愿景领导，感召激励；后者强调细节管控、凝聚团队。另一种是按照管人和管事来区分，前者强调培养下属、积极授权；后者强调结果导向、组织规划。

就层级上的递进来说：

梯队建设：

​ 基层。正面期待：表达对他人的积极期待，并提供必要的支持与反馈。

​ 中层。因材施教：根据他人特点，投入高质量的时间和精力指导下属。

协作支持：

​ 基层。合作意识：具有与他人合作的意识，能自觉地融入团队。

​ 中层。分享和支持：分享资源，共同携手推动工作的开展

创新能力：

​ 基层。尝试创新：关注和接受新事物，对新的想法感兴趣。

​ 中层。落实创新：以新想法、新做法的价值和可行性作为标准，对现有工作和流程进行改进。

还有一些例子，比如基层是沟通技巧，在中层是沟通影响；在基层是组织认同，在中层是合作共赢。两个不同层级的胜任力标准有相互继承、相互递进的关系。

在具体测评的时候，主要用线上测评+行为事件访谈的方式来测评，根据要求可以分为三个档次：

​ BEI+360°评估。

​ BEI+人格/胜任力测评。

​ BEI+人格/胜任力测评+情境测评。

其中，情境测评指的是案例分析、角色扮演等结合具体情境的测评。

表9-7 常见测评方法

如表9-7，把校招和中基层的测评方法合并在了一起。越是简单、面向基层岗位的测评，越是强调知识、技能部分，越是高端、面向中高层的测评，越是重视胜任力。到底用哪种测评组合，取决于企业招聘筛选的对象、预算和场景。

举一个例子，针对中层的案例分析。

笔者有位客户是某家商业银行，需要做内部中层干部的选拔，邀请我们来设计和实施测评。客户要求考核的胜任力包括：

​ 经营分析。

​ 沟通协作。

​ 开放主动。

​ 细节管控。

任务说明：假设今天是2021年2月15日。在今天的商业竞赛活动中，你和同伴将有机会组成评审委员会决定新分行的领导层并参与竞标，竞标将在两个评审委员会之间进行，先由其中一组向另一组汇报新建分行的管理层名单及理由，再由另一组向这组挑战，然后交换角色，评委将扮演天鑫银行的管理层，并根据表现决定优胜的一组。

在40分钟（建议10分钟阅读，30分钟讨论）的准备过程中，请仔细阅读背景材料，了解现状，并通过讨论确定你们的人选及理由。

你们将按次序（先1后2，或先2后1，次序由抽签决定）分别完成下列任务：

​ 扮演天鑫银行的评审委员会A，向评审委员会B做一次汇报。评审委员会B由另一组应聘者扮演。在汇报会中，你们需要根据企业需要及候选人情况，讲解管理层名单及理由，并回答另一个团队提出的问题。（30分钟，其中15分钟讲解，15分钟回答提问）

​ 你们将扮演评审委员会B，听取另一组应聘者扮演的评审委员会A的汇报，并根据其汇报进行提问,应尽可能为对方制造难题，但必须要合情合理。（30分钟，15分钟听取汇报，15分钟提问）

结束后，天鑫银行的管理层将会对两个小组中的部分成员进行提问，并由管理层决定优胜的一组。

背景：天鑫银行股份有效公司成立于2003年6月，是天鑫市的本土银行。天鑫银行计划在郊区新开一家分行，目前选址工作已经结束，接下来要从基层岗位的员工中选拔4名管理型人才，作为新分行的管理层。以下是各职位的岗位要求：

分行长：熟悉并遵守法律法规和银行市场运作规则，精通个人业务营销及管理，领导力突出，工作认真、细致，责任心强。

个人金融处处长：熟悉国家金融政策和监督管理制度，具有较强的组织领导能力和市场拓展能力。

信用审批处处长：熟悉信贷业务，具有较强的风险意识，具备一定的领导能力。

会计结算处处长：工作细致认真，精通会计业务，团队协作能力强。

表9-8是新分行管理层职位的具体要求：

表9-8 管理层职位要求

注：星号代表在天鑫银行内的水平。

​ ****表示为前30%，属于优异的水平。

​ ***表示为前30%~50%，属于良好的水平。

​ **表示为前50%~80%，属于中等的水平。

​ *表示为最后20%，属于需要提高的水平。

目前基层岗位员工的候选名单如表9-9所示。

表9-9 候选人名单

注：

营销绩效：绩效考核评价最高为A,最低为D，D+表示优于D,“/”表示没有营销考核指标。

金融职称：最高为CFAIII，“/”表示没有相关证书。

会计职称：最高为注册会计师，“/”表示没有相关证书。

360°评估报告如表9-10所示。

表9-10 360°评估报告

注：360°评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事甚至供应商等各角度了解员工的能力；以上给出的分数是各角度的平均分，9~10分说明优秀，7~8分说明胜任，5~6分说明有待提高，3~4分说明亟须提高。

案例分析和思考：这是一个数据量庞大的案例分析。首先，要求候选人能够在这么多信息中，找到匹配的关键项，考察“经营分析”胜任力项。同时，要在小组中充分沟通和协作，开放地接纳他人意见。其次，在获得关键点后，也需要进一步筛选关键项，注意信息中数字的细节差异。以上，分别考察了“沟通协作”和“细节管控”。

本案例作为面向中层的案例分析，没有考虑同团队管理相关的胜任力，如团队凝聚、人员培养等，这同本次构建的胜任力模型有关。如需考察，要补充一些别的测评环节，如行为面试，对候选者进行更深入的评估。