企业文化是确定企业目标、提高员工对企业的认同感、激发全体员工的工作热情、填补硬性制度的缺陷、加强工作中的协调与协作精神的重要手段；并购后的企业文化重塑将延续并购双方的优良文化，实现企业文化的价值最大化67。哈贝（Habeck，2000）等认为，在兼并和收购中，不论是并购交易完成前还是完成后，“文化差异”都是最常被提到的失败原因68。企业文化整合要素内容，如图9-7所示。

图9-7 企业文化整合要素内容

（一）并购整合过程中可能遇到的文化冲突

并购整合中企业文化冲突，是指两个不同类型与风格的企业在相互磨合过程中所产生的对抗行为。文化冲突有时会导致并购整合过程的失败，甚至导致整合并购活动的不成功。并购整合中的文化冲突表现如下：

（1）经营方式、经营策略上冲突

传统的企业在经营方式上是比较稳妥、保守的，而一些创新型企业往往处于快速成长阶段，经营方式比较灵活、决策效率比较高。更多地追求市场为导向，以客户的需求为中心，且管理团队偏年轻化。这两种类型的并购在实务中比较常见，因此不同的经营方式、经营策略、经营风险的两家企业合并在一起，多数会产业冲突。

（2）管理制度上冲突

许多企业，尤其是国有企业，经过多年的发展，已形成了较为完善、规范的企业管理体系，包括企业运营管理体系、财务管理体系、人力资源管理体系、销售提成制度等。如利润分配制度，有些企业采取较为稳健的分配模式、有些企业采取较为激进分配模式、有些企业是平均分配、有些企业则是按贡献大小分配等。不同管理制度类型的企业合并在一起，管理制度上的冲突在所难免。

（二）企业文化整合路径与阶段

（1）企业文化对比分析

通过对企业文化的对比分析，发现并购双方在企业价值观及行为规范及制度上差异，寻求文化冲突根源，为文化整合奠定基础。

（2）企业价值观再造

由于并购双方存在不同的文化价值理念，在文化整合中，需要进行企业价值观的再造，主要包括态度改造、行为改造、专项人事考核、专项培训等。

（3）行为规范与制度移植

行为规范与制度移植是实现企业文化整合的必备制度要素，价值观念的植入或融合要依赖制度与规范给予保障。

（4）并购文化整合阶段

与企业并购整合过程管理模式类似，并购文化整合也分为四个阶段，如图9-8所示。

图9-8 并购文化整合阶段划分