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华夏基石
在梳理管理思想的脉络时，我们就会
发现管理的根源问题在哪里，100 多年前
产生的管理难题，比如，如何激发人的积
极性，如何处理分工与组织的关系，今天
仍然是企业要面对的问题。
分工与组织一体化的关系演变
我们的人类历史是从分工开始的，大
概一万年前就开始了，但经过了很多年之
后，才有了分工的理论体系。1776 年出版
的《国富论》，又被称作分工理论。当然
分工之后，面临一个很大的难题就是一体
化。一体化也是一体化的关系体系，最重
要的成分就是：人与人之间的劳动关系，
人与人之间的利益关系，如何使得劳动分
工后把劳动关系跟利益关系变成一个整体。
所以分工理念面临的最大难题，就是如何
变成一个整体，这是至今还没有解决的问
题。
分工理论缺陷在于如何保证生产三要
素土地、劳动和资本的稳定关系。亚当·斯
密认为，当一个资本家出来之后，就获得
了土地的使用权；当一个中产主出来就获
得了资本的使用权；当付出工资以后，就
获得了劳动力的使用权。当劳动力三要素
进入工厂，工厂或企业就成为资源配置的
一种形式或一种方式。所以经济学的研究
主题就是资源配置方式。
当所有的资源都为工厂所支配时，理
所当然它的管理权就和所有权联系起来了。
那个时候，管理的本质其实就是资源的配
置，包括目标的分配、权利的分配、责任
的分配、工资奖金的分配，而这个分配的
权威来自所有权者。从这个理论上来讲，
我们觉得资本主义市场是合理的，没有问
题的。
但接下来的问题发生了：随着规模经
济的发展、竞争的发生，发生了一个最重
要的事情，就是当年萨伊通过统计学发现，
各行各业都在利润平均化，而且平均利润
是在不断下降的。马克思看到萨伊的统计
发现后就料定，资本市场是会终结的。为
什么？因为当一个工厂主发现它的边际利
润趋于负值的时候，他会很恐惧，因此就
会采取一系列的措施。比如延长作业时间，
——从分工与组织一体化的视角
本期专题 MONOGRAPHIC
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克扣劳动者工资等，最终引发劳工运动。
这个时候我们再反思分工理论的时候，
可能会感受到非常实际的伤害，也就是我
们不能把劳动力当做其他生产要素对待。
劳动者获得工资的时候，从来没有让渡劳
动力的使用权。我明明雇佣的是劳动力，
结果来的是一个人。那在这种情况下，如
何调动人的积极性，成为当时主要的问题，
也是管理学发生的原因。所以有人说了，
管理问题100 年前已经产生，到现在也没
有新问题，就是如何调动人的积极性的问
题。那个时候调动人的积极性靠什么方法？
就是靠泰勒的科学管理的方法。
再来说组织理论，分工与组织其实一
开始就是相互依存的，但1776 年就有了分
工理论，而组织理论实际上1938 年以后才
产生，晚了这么多年？很多人都不理解这
事。事实上，分工之后，一定要有一个理
论来解决一体化的关系体系问题的。德鲁
克讲了一个很重要的概念，当我们运用分
工的时候，其实我们也要懂得自己与组织
的概念，他的原话是这么说的：分工是实
现社会目标的一个有力工具，组织也是。
所以，分工跟组织是对称的概念，当
我们自觉运用分工理论的时候，运用分工
这个社会工具的时候，我们同时要解决的
是如何自觉运用组织的方式，这个很重要。
我们回想一下最初发生分工的时候，其实
是在分工一体化当中发生的，它一开始就
存在着相互依存的关系。比如有一些人成
为工匠，有一些人成为农民，他们彼此需
要对方的劳动成果，于是就形了分工体系，
具有了组织形成，我们称之为村落、部落。
分工之后，组织里要解决的是一体化
关系体系问题，那接下来就是如何在一体
化关系体系下深化分工。所以，无论是分
工理论还是组织理论都有相互依存的命题
存在，这就是管理思想当中发展的一个脉
络。
法则、宗旨与制度建设
分工之后，有两种方式变成一体化，
我们从社会分工上可以看到，一种是交易
法则，也叫市场法则。这种法则使企业之
间形成一体化关系，叫“自组织”。另外
CHINA STONE 管理思想的历史演变
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一种叫分配法则，我们把它叫做有组织。
有组织和自组织，为什么要选择这两种方
式？因为所有的一体化关系背后都存在着
权威的来源问题，一种是看不见的手，你
说了不算，我说了不算，由市场的价值体
系说了算；一种是看得见的手，你说了不算，
我说了不算，由我们共同认定的规则说了
算。这两种法则都依赖于权威。企业内部
主要是管理协调，因此它采用的是分配的
法则，企业外部则是市场法则。
泰勒是从事管理工作的，但他却用模
拟市场法则在完成组织一体化关系。他给
每一个作业量做定价，研究了一套内部定
价系统，到今天为止，很多公司还在采取
这种方式。泰勒用这种方式解决了人与人
之间的劳动和利益关系。很多公司认为这
种方式是对的，但很多公司走着走着就走
偏了。你看：年初老板给大家下指标，其
实就是员工、经理人在跟老板谈交易，一
旦目标任务定了、奖金也确定了，就开始
下市场去跟给顾客做交易。所以，中国现
在大部分的企业，都是买卖人的集合。把
企业做成了分层承包制，把管理做成了承
包协议、以包代管。
我想说的是：这种劳动关系，这种利
益关系，在企业内部实际上变成了劳动交
易关系和利益交易关系，这种方式是短期
行为。一个企业真正的价值在于如何有效
配置资源，然后用同样的资源引进优秀人
才，积聚优秀团队，打造强大的具有竞争
力的盈利模式，这叫现代企业制度。
我们每天都在讲奖金分配、目标分配、
利益分配，但我们真正能做到这一点吗？
做不到。为什么中国90% 以上的企业都做
不到，因为它缺少问题的解决方法，就是
它的权威到底来自哪里，企业组织的宗旨
究竟是什么？回答不清楚这个问题，你就
不能真正的实现平衡的利益分配。
企业的宗旨，一定是社会交往几千年
积淀下来的不言而喻的公理，它背后是有
法则的，是有原则的——你怎么善待合作
者，善待员工，善待顾客，然后形成一体
化的关系体系。老板只是这种宗旨的承载
者和守护人。
本期专题 MONOGRAPHIC INSIGHT
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包政
华夏基石管理咨询集团领衔专家，中国人民大学商学院教授，博士生导师。主要学术著作有：
《战略营销管理》、《现代企业管理制度、程序、方法全集》等。
`
CHINA STONE
过去有一个观点认为，企业宗旨就是
核心价值观，管理行为最核心的问题就是
大家要有共同的价值观。我认为这是错误
的说法。核心价值观有可能是老板的价值
观，也可能是来自社会的价值观。中国有
这样一句话，“君子和而不同，同则不济”。
我跟我弟弟的价值观不一样，跟我爸爸的
价值观也不同，但是我们是一个共同体，
所以当我们遇到事情了，我们还是会鼎力
相助，这就是宗旨在起作用、共同体在起
作用，而不是价值观起作用。所以我们知
道，共同遵循一个组织的原则，这是关键。
组织当中一定要有它制度建设的原则，这
才是组织。
接下来要把这个东西转化为制度建设，
我们要靠制度来制约。没有制度建设，只
有文化宣传那是不行的。文化宣传是自律，
制度建设是他律。多少年来我们一直加强
的是文化建设，可是几千年来，我们产生
了多少君子？大部分培养的都是伪君子，
而不是君子。
所以，企业在发展转化过程中必须解
决的是制度建设问题，通过制度建设完善
分工体系。我认为，中国企业现在面临两
大挑战，第一是要懂得如何专业化分工。
分工理论开创了工业化历史进程，工业化
直接打开了资本主义大门，整个社会的发
展是从分工开始的，但它的思维方式，它
的行为方式都是适合西方的，中国是大而
化之。所以在专业化道路上，中国其实才
刚开始走出一小步而已。第二如何把企业
宗旨变成行为规范，并且要有监督。我觉
得企业管理者要去学一学君主立宪制，在
企业内部实现君主立宪制是有可能的。
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