人格魅力的五环模型如图3-4所示。

图3-4 人格魅力的五环模型

“建立信任最快的方式是在下属面前展现能力，破坏信任最快的方式是违背道德并被下属知道。”

“建立信任的过程就像往一个桶里一滴一滴的存水，而破坏信任的方式好比一脚把装满水的桶踢翻。”（节选自《信任的速度》）

人格魅力指的是一个人的胸怀气度、道德品质。

俗话说“宰相肚里能撑船”，作为一位当代伟人，曼德拉胸怀宽广，备受世人景仰。2000年，南非全国警察总署发生一件严重的种族歧视事件：在总部大楼的一间办公室里，当工作人员开启电脑，电脑屏幕上的曼德拉头像竟然逐渐变成大猩猩，全国警察总监和公安部部长勃然大怒，南非人民义愤填膺。曼德拉得知此事后反而显得非常平静，对这件事并不过分在意：“我的尊严并不会因此而受到损害。”他指出，警察总署出现这类问题，需要整肃纪律。几天后，在参加南非地方选举投票时，当投票站的工作人员例行公事地看着曼德拉身份证上的照片与其本人进行对照时，曼德拉慈祥地一笑：“你看我像大猩猩吗？”逗得在场的人笑得合不拢嘴。不久，在南非东部农村地区一所新建学校的竣工典礼上，曼德拉无不幽默地对孩子们说：“看到你们有这样的好学校，连大猩猩都十分高兴。”话音刚落，数百名孩子笑得前仰后合，曼德拉也会心地笑了。巧用别人对自己做的恶作剧，反用幽默的话活跃气氛，在这里，幽默成为曼德拉博大胸怀的自然写照，书写着坦荡而豁达的胸襟，体现着包容万事万物的海量，这就是人格魅力。

提到比尔·盖茨，很多网友会想到他所创立的“微软”，以及比尔·盖茨在全球首富这个位置上坐了十多年之久！

但谁也没想到比尔·盖茨与巴菲特居然热衷于做慈善和捐款，如比尔·盖茨所言：自己会将95%的资产捐给人类，资金用途就是帮助人类战胜困难！

有媒体爆料比尔·盖茨已经缴纳100亿美元税款，并认为像他这样的富人应该缴纳更多的税款。这个数字是不是全球首位我不知道，但至少有一点是值得肯定的，比尔·盖茨现在真的是把慈善当作事业来做。

无疑，比尔·盖茨无论是作为企业家，还是慈善家，他是有人格魅力的。

如何提升自己的人格魅力？笔者根据多年的观察和研究，总结出了人格魅力的五环模型。

核心的第一环叫“三观正确”。“三观”就是我们经常讲的“世界观、人生观和价值观”。世界观是人对整个世界的根本看法和认识。人生观是对人生的目的和意义的根本看法和态度。关于人生观，笔者比较推崇史蒂芬·柯维的《高效能人士的七个习惯》，他强调“平衡人生的成功”，认为人的一生在“健康、事业、财富、学习、信仰、休闲娱乐、爱情婚姻、家庭”等各个方面都有目标，并一生能“以终为始”地去努力实现，是一种积极的人生观。

价值观是人基于一定的思维感官之上做出的认知、理解、判断或抉择，也就是人认定事物、辨别是非的一种思维或价值取向。对于价值观，笔者认为社会主义的核心价值观“富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善”是值得我们努力践行的价值观。

人格魅力的第二环叫“全局思维”。

“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。”全局思维代表的是一个人的格局和眼界，站在不同的层次对同一件事情进行判断，往往会得出不同的结论。管理者在实际工作中往往容易站在自己的角度和层次去看待问题，这就是我们经常说的“屁股决定脑袋”，这种思维模式的弊端就是管理者往往缺乏全局意识而反对公司领导的决策。对很多问题的看法正确与否主要看你是站在哪个层面上看待问题。举个例子，笔者在职场中做总监时，比较善于培养下属，那时笔者还不具备全局思维，因此最痛恨的就是公司总经理找到我说：“史总呀，你们部门的小李不错，调到投资部去锻炼一下吧。”站在部门负责人的角度，这一定是不合理的，因为自己辛辛苦苦培养出来的人才被投资部总监挖墙脚，但如果你站在公司领导的角度去思考这个问题，就会发现这件事情非常合理，因为对于一个组织而言，“局部有效不代表全局有效”，“好钢当然要用在刀刃上”，能站在领导或组织的角度去考虑问题，就叫作全局思维。

我们不是因为成了公司的高层领导才具备全局思维，更多的时候是因为我们具备全局思维，才成为公司的高层领导。锻炼全局思维的方式很简单，就是在思考问题并做出决策的时候设想一下：“如果我是公司的总经理，我会如何思考这个问题，如何做出正确的决策？”

人格魅力的第三环叫“挑战现状”。这个现状包含两层含义：一层含义是管理者挑战自我的现状；另一层含义是管理者带领团队挑战现状。

管理者挑战自我的现状。前面说过，管理者不要做“30岁死了，80岁才埋”的那种人。那种管理者30岁之后就放弃了学习和成长，每天从事的都是简单重复的工作，这种管理者尸位素餐，玩弄权术，是新生代最讨厌的管理者类型。

挑战团队现状是指管理者要有不满足于现有成绩的内在动力，不断带领团队制定高于现有标准的目标，尝试在新的领域进行创新突破。和这样的领导一起工作，新生代员工才能获得真正的成长，满足他们对于成功的渴望。

是什么造成管理者不再挑战现状？笔者搜集身边的一些例子进行分析，总结出两点原因：第一点是管理者对风险做出错误的判断。人刚进入职场时一般一无所有，必须靠挑战现状来做出业绩，谋求升职，一旦到了中层管理岗位，一些人会错误地认为挑战现状的风险远远大于安于现状的风险，也就是说如果没有组织给予其压力，他们很少主动去挑战现状，实行变革，他们的潜意识里认为多做多错，少做少错，不做不错。第二点原因是中层管理者精力不济。对于中年阶段的中层管理者来说，来自家庭的压力变大，上有老下有小，照顾家庭会分散中年管理者的精力，同时步入中年后精力下降会让中年管理者缺乏主动挑战现状的动力，他们宁可安于现状。

但是安于现状对于管理者来说风险巨大，国有企业、上市公司、跨国巨头一旦裁员，就会有很多40多岁的中高层管理者重新进入社会择业，他们明显缺乏职场竞争力，会导致出现职场中年危机。原因就是当初他们高估了挑战现状的风险，低估了安于现状的风险。

人格魅力的第四环叫“胸怀担当”。

在职场中，笔者非常敬佩的一位领导说：“不与上司争名，不与同事争利，不与下属争功。”具备这种胸怀的领导让人钦佩不已。

说到“担当”，笔者举一个反例：

在职场中有一种管理者，总经理给其布置工作，他完全不考虑，就把下属叫来：“小王、小李、小刘，这个月有这几件工作，你们做吧。”一个月内既没有对下属进行指导，也没有对工作完成的过程进行管控。下属干得好，他就跑到领导那里邀功：“李总，你看我们部门这个月工作干得不错吧？”言下之意都是我的功劳。下属干得不好，他就在领导那里推卸责任：“李总，这些都是我手下的小王、小李、小刘干的，我回去批评他们。”这种没有责任感，没有担当意识的管理者绝对不可能成为具备人格魅力的管理者，也无法赢得下属对他的信任与尊重。

笔者再举一个关于“担当”的正面例子：

笔者在提供咨询服务的过程中遇到一个领导，在360度访谈中（管理小贴士：人力资源部通过对一个管理者的上级、平级、下级、客户四个维度的评价，对管理者进行全面客观评估的方式）所有人对他的评价非常高。他的下属讲了一个事例：部门前任领导干得一塌糊涂，被客户投诉，因而离职。这位领导接手部门工作后做的第一件事就是带下属去拜访曾经投诉公司产品质量的客户，客户让他们在会客室等了两个小时才接见他们，一见面客户就指责公司的产品质量有问题，让他们在自己的客户面前丢尽脸面。这位领导默默听完客户的抱怨，最后说道：“李总，非常抱歉，我们公司的产品出现质量问题，给贵公司造成了困扰和损失，所有的前期责任和经济损失我们公司会承担，也希望后期能和贵公司一起挽回客户。公司领导很重视这件事情，所以让我全面负责，请你给我们两周时间，如果解决不了这个问题，我会向我们公司总经理请辞。”这位领导的担当意识和积极表态得到了客户认可，在接下来的两个星期，他带领团队解决了产品的质量问题，重新赢得了客户的信任，这个客户当年就产生了8600万元的销售额，产品利润高达2300万元，该客户也成为公司当年的优质客户。

人格魅力的第五环是“知行合一”。

管理小贴士：“知行合一”是由明朝思想家王守仁提出的，即认识事物的道理与在现实中运用此道理是密不可分的。

有一次，甘地应邀在英国下议院演讲，两个小时的脱稿演讲让抱有敌对态度的听众起立欢呼，他是如何做到的？甘地的秘书德塞说：“甘地所想、所感、所说和所做都是一致的。”“我的生命是完整的，我的行为是一致的——我的生命就是我传递给人们的信息。”（圣雄·甘地）。这就体现了知行合一、以德服人的人格魅力。

知行合一的管理者会用自己的行动，而不只是语言捍卫企业的使命、价值观和创建的规则，从而赢得下属的信任和拥护。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”（论语·子路）。有人格魅力的管理者能以身作则，知行合一。