作为非财务的无形激励、认可、职业发展通道和学习与发展投入的成本较低，但却有巨大的影响力。激励研究基金会（Incentive Research Foundation）的研究表明，无形激励与员工保留、满意度和绩效的关联性比现金激励高出50%~150%。无形激励措施对那些对自己的薪资感到满意，或长期担任某个职位的员工尤其有效。同时，劳动力结构的改变也在改变人们对薪酬的认知。90后和00后新世代作为职场生力军，以目标为导向，渴望挑战和有意义的工作。工作上，新世代既重视个人发展又关注团队合作，希望获得即时反馈与认可。薪酬方面，他们重视全面薪酬非现金部分，希望得到更多的短期和个性化激励。

认可：可以包括物质认可，如旅行、礼物等，以及非物质认可，如销售名人堂、荣誉证书等。表12-3和引言的全面薪酬部分列出了部分认可方法。企业可以根据行业和自身的特点，以及销售人员的激励因素，设计独特和创新的认可方法。

学习与发展：企业可以通过建立本企业的销售人员胜任能力模型，评估销售人员的能力，并制定相应的学习与发展方案，帮助销售人员提升自身的能力和价值。图12-2为销售人员胜任能力模型示例。

图12-2 销售人员胜任能力模型示例

职业发展通道：职业发展通道是激励销售人员的一个重要工具。职业晋升通过提供另一种回报方式，来满足销售人员自我发展需求和成就感。对于新世代而言，晋升机会尤其重要。许多新世代不愿意像职场前辈那样，等待若干年后才获得升职。作为回应，企业需要规划销售人员的职业发展路径，设置更多纵向级别或横向发展机会，帮助销售人员不断地肯定自己的进步。

总之，企业需要经常性评估员工的激励因素。如果员工出于内在的激励，很积极地投入工作，企业最好不要采用外在激励的手段去奖励他们。正如奚恺元教授指出的，一旦有外在激励加入，人们的内在动力容易被扼杀，会觉得工作只是一个经济行为。尤其是奖励比较小的时候，员工会觉得不值得为这点小钱去努力，于是连本来不拿钱也愿意做的事情都不想做了。

本章小结

SPIFF是在短时间内推动销售业绩的有效激励工具。认可、职业发展通道、学习与发展作为非财务的无形激励，对销售人员的自我发展和价值实现意义重大。它们与年度销售薪酬激励计划一起构成完整的销售激励体系。设计激励和认可方案时，销售薪酬设计人员需要考虑：

​ 我们是否了解销售人员的动机和激励因素？

​ 我们是否清楚过度依赖年度销售薪酬激励计划，而忽视了其他激励方法？

​ 我们的薪酬激励是否满足了销售人员个性化和不断变化的需求？

​ 我们是否过多使用SPIFF，以致分散销售人员对其计划主要目标的注意力？