用金钱控制人才，越控制越有问题。这句话有两个层面的含义：一是用高薪留住人；二是想尽各种方法扣留员工薪资或者拖延发放员工薪资、差旅费等。第一个做法我就不多说了，大家都是明白人，我想说的是后者。一般来讲，员工在解决了温饱问题后，都希望在自己的专业领域有所建树，除了在公司有影响力外，还希望在行业也有影响力。一来对自己的职业发展是一种尊重；二来对提升企业的品牌形象和行业地位都是非常好的事情。

叶经理在一家酒水企业工作了8年，也是这家酒企的核心技术人才之一。在2009年，叶经理想创业，于是就向老板提出辞职。老板除了希望叶经理留下来继续工作，还和叶经理进行了一次推心置腹的谈话，比如企业规模小，发展现状叶经理也是知道的，如果叶经理真要走也没办法。同时还给叶经理很多建议，比如创业注意事项，鼓励叶经理创业成功，如果遇到问题，老板将会给予帮助。

在叶经理临走的那一天，公司行政已经给他办理好了各项手续，包含薪资结算，一分不欠，还给叶经理安排了送别宴。

同样是打工，肖经理就没有叶经理那么幸运了。肖经理在一家方便食品企业工作，也算是老员工了。企业成立十多年了，经常拖延发放员工薪资和差旅费，甚至克扣员工的工资和差旅费。后来肖经理提出辞职，老板不但没有和肖经理进行有效沟通，还扣着肖经理的两个月的差旅费和薪资不发，肖经理一看也没什么好留恋的，一气之下就辞职了。辞职后过了3个月，老板才给肖经理发放1个月工资和一个半月的差旅费，余下1个月的薪资至今未发，半个月的差旅费也被企业扣掉了。你有过这种经历吗？你周围的朋友有过这种经历吗？这种现象不在少数，最后的结果是什么？人才没有留住，留下的是员工对企业的骂名。

对于如何留住核心员工，期权、股权都太遥远，企业应该创造环境、改善环境，创造平台、优化平台，以此来留住核心人才。在企业不足以让员工施展拳脚时，用控制的方法留人都是最低级的做法，要勇于让那些想走的核心员工走出去，影响行业，树立企业在行业里的品牌形象。你可能会说，这样做会暴露核心人才的信息，也会暴露企业的弱点。其实，想想今天是什么时代，不远的未来又将是什么样的，用控制手段能留住核心人员吗？留不住，即使你不主动走出去，猎头也能到你的企业“挖”人，猎头对你的企业的核心人才也许比你这位老板，甚至你们的人力资源部还要清楚。

在互联网信息满天飞的时代，对员工的定位、打卡、刷脸都是一种迫不得已、不近人情的管理，物理屏蔽其实基本无效，企业唯有建立起心灵屏障，给予核心员工随时施展拳脚的舞台及职业成长的暖心环境，方能留住核心人才。

（四）加深员工与企业的情感互动

企业与员工之间的情感互动，其实就是企业文化互动。那么，企业文化是什么？很多人都在说，好像都没有搞清楚。有人说是企业里墙上的各种标语，有人说是企业宗旨、企业理念等，这些东西对于大多数员工来说根本就没有感觉，至于怎么解说是老板的事情。其实，能让员工体会到或者亲自感觉到的企业活动，就是最好的企业文化。

鲁达在一家饮品企业工作快9年了，从来没有想过离职。在鲁达看来，这家企业的老板特别懂人情管理，比如他们工作比较忙的时候，很长时间不能回家，老板就免费安排住宿、报销路费，月底要求核心员工把家人叫过来，大家一起共进晚餐，或者出去野餐、旅游。老板还会亲自给员工过生日，或者给员工的父母亲送生日蛋糕等，就是因为老板的这些举动，深深地打动了鲁达的家人，他们非常理解、支持鲁达的工作，并经常对鲁达说要对得起老板，这让鲁达工作起来特别有动力，没有一点杂念。

这家企业虽然不大，但是老板每月都会举行一次和员工的互动，而且主管每月都会提前得到关于绩效测评指标的回馈报告，并与员工共享这些信息。谁家有红白喜事等，老板要么亲自带队参加，要么安排员工带队参加。鲁达说：“其实老板是一个对工作要求非常严格的领导，但是在工作之外特别平易近人，这种沟通提高了员工的工作安全感。”

企业不分大小，既然改变不了外界的原因，就应该多从自身找原因，防止核心人才被“挖”，切记不可采取“以其人之道还治其人”的做法，这是损人不利己的事。

（五）绩效考核的目标要清晰

很多时候，我们都被复杂弄懵了，比如1加1明明等于2，这么简单的问题，很多时候就是不敢回答。出于职业需要，我在培训课上经常会问一些简单的问题，比如1加1等于几？场内几百人硬是没人敢回答，结果一个小孩儿站起来，“2。”大家还齐刷刷地把目光射向小孩子，搞得小孩子像犯了多大错误似的。

企业绩效考核管理没有明确的、可测量的绩效目标，或者是模棱两可的目标，结果都是怨言，诉苦企业主管不公平，核心员工对企业的认同、投入、忠诚与绩效的正面影响微乎其微。要想使核心员工的忠诚与绩效之间的联系看得见、摸得着，就必须让员工理解目标并定期进行考核。比如华为、IBM公司的员工与管理方，都有一个共同开发使用的绩效记分板，记分板包含了对整个企业，即部门岗位工作流程进行测评的一整套办法，反映了对员工真实落地行为能够施加影响的日具体考核方面。很多企业也在使用这种计分板工作方式，由于记分板直观地反映出日工作方面在各个时间段的变化，员工能够明白自己的绩效是如何影响这些变化的，以及这些变化又是如何对整个公司的业绩产生影响的，最终得出一个公平的绩效数字。

　　但是在现实中，大多数企业并未将信息共享放在优先地位，或者以数据是公司商业机密为借口不愿意公示。结果，很多员工对公司是如何核算出来的绩效，取得什么样的收益，自己怎么样才能为公司做出更大的贡献，公司说不亏待员工是什么样的不亏待法等，只有一个笼统而模糊的概念。企业老板或者主管需要做的工作其实很简单，让核心员工更多地了解企业的运营状况，每一项工作考核的具体标准，让员工对企业在外界和客户面前感到骄傲、自信和体面，才能实现企业和员工双赢。