1.确定人才培养观

一般情况下，经销商企业都很少注重员工的培养。简而言之，就是对人才的培养缺乏认识。就算有这方面的认识，也缺乏系统的培养方案、设计。所以，许多老板在子女接棒培养规划这个问题上考虑得往往更是简单。自己家的公司，让子女直接进来当个副总或是业务经理就行，边干边学。反正老板有的是丰富的经验，再加上天天在一起，有什么不懂的地方及时沟通就是了。哪里还需要什么接班人考察和规划啊？

只有清晰地确定人才培养观，企业才能基业长青。孔子讲过：“我非生而知之者，好古，敏以求者也！”这是寻求进步的表率。企业要发展就要给员工创造寻求进步发展的平台。无论是参与企业经营的员工，还是自己未来的接班人，只有经销商老板具有明确的人才培养观，为自己、为子女规划好培养成长的系统解决方案，才能产生优秀的接班人、优秀的员工，有了这些优秀的细胞企业才能基业长青。

2.善行者未必善言

实践证明，自己会做生意的人不见得就会教别人做生意。很多经销商老板是做生意的高手，同时拥有多年的经商实战经验积累，但若涉及教育培养工作，则是另外一回事儿了。教育人的工作本身就是个专业技术很强的活儿。在笔者所接触的经销商老板中，绝大多数属于会做不会教的类型。现实情况是，自己手下的业务员很难得到来自老板系统的技术指导。同样，其子女也很难从其父母那里学到系统的知识。况且，大多数经销商老板的子女没有经历过创业的艰苦。年龄、教育背景、思维方式等方面的诸多差异，很容易导致子女对父母的管理和培养产生抵触情绪，言传身教的效果很难体现出来。

所以，把子女送到那些规范的上游企业去打工是最佳选择。只有远离父母的呵护，子女才能真正获得快速成长。子女要实习的企业最好是与自己生意存在一定关联的企业，通过实际工作，逐步学习和锻炼。在此提出参考注意事项：工作企业得让子女自己去找，老板千万别出面帮忙，更别把子女送到自己熟悉的厂家或朋友那里。让子女用自己的努力来获得成长，用自己的努力来证明自己是可以肩负重任的。