通过多年的咨询落地经验，醒客堂确定只有通过建设科学的管理系统，才能真正帮助门诊把模式有效落地。

为什么总结出这个结论呢？我们从改革的根本原理进行分析。

（一）改革落地的最大敌人是人性的负能量

改革的过程实质上是改变医护人员工作模式的过程！

院里医护人员原来的工作模式是不科学的，所以损失了很多盈利的机会。要想增强门诊的盈利能力，就必须改变医护人员原有的工作模式。

“江山易改，本性难移。”改善门诊盈利能力的过程就是要把那个难移的本性彻底移除：让全体医护人员都能把理想的标准执行到位，而不是习惯怎么做就怎么做！

毫无疑问，多数医护人员是不愿意做出这样的改变的，因为平时大家习惯了现有的工作模式，按已经习惯的模式工作不需要思考，没有压力！但要按门诊要求的方式工作，就要严格要求自己，不断地改善自己。

要想让每个医护人员都能持续改善自己，方法只有一个：控制人性的负能量、弘扬人性的正能量。

人的本性是趋利避害，一小部分人通过努力，看到长远的未来，主动要求自己不断学习、不断成长，因为这些人认识到只有努力才能得到长远利益。大部分人没有看到长远的未来，因此对自己的要求不严格，不愿意学习成长，逃避责任和压力。大部分普通医护人员都是后者！

很多院长对此并不认同，经常跟我探讨：“老师，我们就不能找一些有目标、有理想，严格要求自己，主动学习的人吗？”可以找到，但永远都是少数，而且这样的医护人员到哪里都是核心骨干，每个门诊都很重视，这样的人轻易不会离开原门诊，为什么要到咱们的门诊？即使来了，如何保证这样的人将来不自己创业？今天的院长不也大部分都给别人打过工吗？

所以，千万不要寄希望于找到优秀的人才来发展自己的门诊，找到是幸运，找不到才是常态，况且找到了也未必能控制。做门诊还是要靠一大批普通人！门诊能做的就是控制这些普通人人性负面的因素，努力发扬其人性的正能量。

这和教育孩子吃饭的道理差不多。很多小孩子贪玩不愿意吃饭，家长左喊一遍右喊一遍，甚至一些老人还端着饭碗追着孩子跑。专家就给出建议，大人吃饭时只喊孩子一遍，如果孩子不来，大人就把饭全吃掉，孩子饿的时候要吃的，就告诉他吃饭的时候喊他了，现在已经过了吃饭的时间，没有吃的了。孩子必然哭闹，就表示同情和理解，但是爱莫能助。等到下次再喊孩子吃饭时，他就会马上过来吃饭了，因为他知道如果不来吃饭，真的没得吃了。

这就是对人性负面因素的控制！

控制住人性负面的因素，还要努力发扬人性的正能量。这时候，榜样的力量就出现了。门诊需要什么样的人才，就把这样的人才定义为榜样，让大家去学习他，做到了就给予相应的奖励和认可，让每个人都愿意做到榜样的标准。

在这方面，法家有着非常精辟的论述，翻译过来可以这样理解：管理人最好的工具就是奖罚，奖要奖得人感恩戴德，罚要罚得人倾家荡产。这样，你想让他做到什么样，他就能做到什么样。

（二）用管理系统控制人性的负能量

改变一个人已经很困难了，但门诊需要面对的困难比这大得多。因为门诊必须改变所有院里的医护人员，这简直是“难于上青天”。

不同的人身上有不同的负能量：有人短见，有人自私，有人逃避责任，有人缺乏企图心……门诊要想改革成功，就要把各种不同的负能量都控制住！靠个人的能力是绝对实现不了的！

由此，各位院长也可以放松一下，因为改革落地难的绝对不止一家门诊，所有门诊都会面临这个问题，能真正改革成功的门诊永远都是凤毛麟角。

如何才能改革成功，成为未来的优胜者呢？打造科学的管理系统！

院长不是不能靠自己的能力改变医护人员，但改变人员的数量是有限的。因为院长自身的时间和精力是有限的。院长除了处理内部改革的工作外，还要处理技术、采购、财务等方面的工作。这种情况下，院长靠自己的个人能力控制医护人员的负能量，其数量和持续性都很难保证。

这时候，我们最直接的办法就是复制几个院长一样的人，每个人都有院长这样的心态和能力，就可以保证控制院里每一位医护人员的负能量，弘扬他们的正能量。

当然，这是一个不现实的策略，因为院长有着特有的能级优势。

现实的办法是把院长控制人性负能量、弘扬人性正能量的工作做一个区分，把不同方向的工作梳理出来，每个方向配置合适的医护人员，这样就可以把院长的工作复制下去。

这些工作互相之间交叉咬合，形成一个系统，每个岗位都做好自己的工作，就相当于复制了多个院长的能级，这就是管理系统！通过管理系统管理门诊，相当于复制了多个院长来管理门诊，从而保障了改革落地的结果。