企业的HR平台化、数字化转型，近几年一直如火如荼的发展，特别是新冠疫情对人员沟通、流动、管理上造成的难度与不确定性影响，更助推了企业对HR平台化、数字化建设的迫切需求。企业HR平台化、数字化转型，最重要在于其目的与作用；而目的与作用的实现，又取决于对其方向的规划。那么，企业应该有怎样的HR平台化、数字化转型的方向呢？

（1）体现经营管理的长期追求

HR平台化、数字化转型，通过将数字技术整合到HR运营流程、产品、解决方案、人员互动中来，形成一个提供综合性HR服务的支持平台，进而支撑经营管理的升级、创新。HR平台化、数字化是为企业经营管理服务的，要能指导经营、改善管理。

企业经营管理的背后，有业务的数据、财务的数据、人的数据。人的数据是HR平台化、数字化内容的一部分，但绝不是全部。从趋势来看，它是往业务数据、财务数据延伸的。HR平台化、数字化不仅只是反映当期的经营管理，还要能预示中长期的经营管理所需，要体现长期主义的方向指引。

HR平台化、数字化的长期主义，不仅在于选取更有长期意义的数字化指标（如新业务领域的人员数量、结构与质量），还应在于HR数字化产品的选择或开发上（如HR智能机器人）。HR平台化、数字化应能提升人力资源管理的精准性、有效性，通过人力资源管理的政策、举措，提升人的布局、技能/能力、绩效水平，赋能管理者，提升管理成效，进而提升企业经营水平。

（2）充分考虑人性

HR平台化、数字化毕竟是人（管理者、员工）在使用的工具、产品，要考虑到人的体感问题。良好的体感，不仅在于信息呈现的内容与形式（如：更简洁、更清晰、更形象、更美观），还在于信息能够随手可得，因需而得，应是“信息找人”，而不要“人找信息”。

HR平台化、数字化，应能促进人与人的沟通，使沟通更透明化，减少信息偏差，减少人与人之间的误解、误判。HR平台化、数字化，不要给管理者、员工一种被数字淹没的感觉，导致出现数字免疫、数字恐慌、数字无视的现象。

平台化、数字化，一定不要过度，导致数据化工具、数字化信息占据了员工绝大部分或所有的工作时间，使人变成了工具。要知道，是人在用工具，不是工具用人。不要因为平台化、数字化浇灭了人内心的热情，降低了人与人之间情感的交流、热情的相互激发。

（3）自上而下、自下而上的“握手”

大多数企业的HR平台化、数字化，都是自上而下进行设计的，就是公司需要什么，我就怎样设计。这样的平台化、数字化是很难被推广与应用起来的。HR平台化、数字化一定要“双向车道”式设计，由上而下、由下而上的进行结合。如何由下而上，就要先解耦掉企业从组织层面的数字化定义与框架、产品设计，而是基于一线员工的需求与痛点，进行自定义、自创造，由下而上的涌现与驱动，实现上下的握手。

（4）产品化+场景化

虽然HR平台化、数字化主要服务的是内部用户，但内部用户也是客户，客户对产品化的服务，会有更好的体验感。所以，HR平台化、数字化一定要产品化，变成“数字化产品”，只有产品才能产生良好的体验，并能持续改善与提升体验。

另外，HR平台化、数字化要和场景化相结合，HR数字化产品应基于HR管理的场景去挖掘、构建与发展，并反向来改造、优化HR管理场景。

（5）开放性与可扩展性

HR平台化、数字化产品，要具有开放性、兼容性、可被集成性，以及轻量化、低成本、易插拔等特点。因为HR实践是不断丰富，并且HR数据越来越呈现与经营数据的融合，HR场景也越来越呈现与经营场景的融合，因此HR数字化一定要更开放、更包容、更具有扩展性。

最后，对HR平台化、数字化的价值评估，要结合个体、部门、公司的维度，也要结合过去、现在、未来的维度，从更广的维度、更长的周期，来看HR平台化、数字化对企业经营管理、文化生态、管理者与员工的改变。从根本上来说，HR平台化、数字化应能改变企业运行发展的轨迹。