（1）如何理解“飞轮效应”

前面我们曾提到“飞轮效应”，这里会做进一步的介绍，并说明其在人力资源管理工作中的应用。

吉姆·柯林斯在大量统计数据的基础上写就《从优秀到卓越》一书，书中从一家企业如何从优秀到卓越的角度，提出一个概念——飞轮效应。后来吉姆·柯林斯在《基业长青》、《从优秀到卓越》、《选择卓越》、《再造卓越》之后，又写了《飞轮效应》一书。吉姆·柯林斯把企业的成长，包括从无到有、从优秀到卓越的这个过程，比作一个飞轮，将企业经营管理活动的开展过程看作是推动飞轮旋转的过程。

所谓飞轮效应，是指为了使静止的飞轮转动起来，一开始你必须使很大的力气， 一圈一圈反复地推，每转一圈都很费力，但是每一圈的努力都不会白费，飞轮每转一圈都会形成其自身的势能，飞轮会转动得越来越快。到达某一临界点后，飞轮的势能会成为其推动力的一部分，这时，你无须再费更大的力气，飞轮依旧会快速转动，而且不停地转动。

飞轮效应就像我们常说的“万事开头难”。有时候，你觉得做一件事情很难，但再坚持一下，一旦熬过了临界点，事情就会变得平稳、顺利起来，并且前面所做的努力，也会成为后面的推动力，让结果越来越好。飞轮效应的本质，是一个增强回路的过程。“因”增强了“果”，“果”又反过来增强“因”，形成回路，一圈一圈循环增强，这就是“增强回路”。

（2）人力资源管理的飞轮

人力资源管理也存在飞轮效应，可以通过一系列的逻辑顺序，把人力资源工作串联成为一个工作循环。比如：找到top人才——提供好的平台——创造top的事业——经营业绩更好——有更好的条件招聘更好的人才。前面我们反复提到，从价值的角度看，“价值创造——价值评价——价值分配”是人才价值管理的循环，也是人力资源的飞轮效应之一。我们需要深入了解，人力资源这个因素在企业环境中的投入、产出规律是怎样的。通过选择什么样的资源进入、怎样进行内部运作、产出什么、又再进行怎样的投入。

我们需要结合不同行业、企业的特点，了解企业优秀人才的成长规律，他们是如何被磨炼出来，成为企业不可或缺的人才……这个人才成长的轨迹，是可以被复制的，同样的模式会培养出同样优秀的人才，包括优秀的干部。

因此，分析内部优秀人才“冒出”、“跑出来”的规律，是很重要的，企业需要进行案例分析（包括成功案例与失败案例），还要有一些试点，尝试对人才培养政策、机制、流程等进行创新。

企业通过不断努力，逐渐形成人力资源优势的积聚，然后通过系列人力资源管理动作的运行，实际上，就是推动人力资源飞轮一圈圈旋转的过程。在人力资源飞轮旋转的不同时期，企业所需要付出的努力程度有所不同。在人力资源积累的早期，企业为启动人力资源飞轮所投入的努力不是很大，但会随着飞轮旋转的加快而不断加大。

当有了一定的积累后，早期的人力资源积累形成的强大“势能”，已成为推动人力资源飞轮继续旋转的内在力量，推动人力资源优势的加速形成，此时，企业为推动飞轮的旋转所需要花费的努力就会相应地有所减少。企业的人才规划与管理，要充分理解与运用飞轮效应这一工具和方法，使其成为企业人力资源竞争优势提升的有力武器。

（3）人才的职业发展飞轮

对于人才来说，每个人的职业发展，也遵循着“飞轮效应”。凝聚在人才个体身上的职业能力不是与生俱来的，而是一个循序渐进的过程，从早期接受教育培训到参加工作，从较低职位开始历练，到担当重要管理岗位等，人才职业能力的积累，始终是一个螺旋上升的过程。

每个人都应构建自己的职业发展飞轮，这个职业飞轮应该是独特的。对于每个人来说，其职业飞轮也许是独一无二的。

对于个体而言，可以思考这几个问题：

我的核心能力是什么？

我对社会最大的价值是什么？

我可以批量复制、时间成本产出最大的是什么？

我以往的成功模式、失败模式是什么？

从成功的模式中，我能够总结出我的职业发展飞轮吗？

我的职业发展飞轮，应该包括哪几个部件？

……

通过这些追问，你可以提炼出自己的职业发展飞轮。比如我曾提炼过自己的职业发展飞轮：到大企业平台从事HR工作——成功或失败的实践——总结与创作，发表文章与著作——经验与专业能力提升——到更好的平台从事HR工作。

值得注意的是，当你开始启动飞轮时，需要付出较大的努力，甚至是高度的自律，但飞轮一旦高速旋转起来，你对飞轮旋转所需付出的作用力会越来越小，最后就变得很轻松，但是却不能停止投入。