TD集团面临的近两年外部经济形势有所变化，房地产行业也进入国家强力管控的行业，整个行业景气指数下降，不仅招聘量大幅减少甚至冻结了招聘需求，如何盘活内部资源，激活内部员工的潜力也成了一个重要课题。

即使是房地产行业，不同区域也有不同的形势，有的还逆势增长，有的在负增长。其他行业，如医药行业、IT行业，却处于上升通道。这些行业不能因为增长而不断从外部招聘人员，这样会导致整个集团人力扩张，而地产行业的人员得不到释放，但是又不能直接把地产行业的人员划拨过去。

这个情况哲涛看在眼里、急在心里。刚好有一位业务主管找哲涛，有个业务主管找徐亮说目前接了个规模很大的项目，是个新的领域，需要这个领域的特殊技能。但苦于不知道公司哪里有这样的凤毛麟角的人才，如果有个地方让自己搜索这类技能的人才就好了。

业务主管的问题给了哲涛启发，他考虑如何建立这样一个机制，就是让人员在内部流动起来，而这种流动又不能纯粹是出于组织需求的强制性调配，还要考虑到业务部门的个性化需求，以及员工的意愿及主观能动性。只有双方都乐意，这样人员流动的效率、匹配度是最高的，才能产生最大的综合的人的效益。

哲涛决定建立一个平台，让员工的技能与经验能够显性化，这样其他业务部门就能够看到，明码标价，业务部门衡量员工条件是否匹配、自主决定是否面试，如果面试合适就录用。员工也可以把自己的经验、做过的项目、绩效或业绩、职业资格认证情况等，都放在平台上。而公司可以把员工的教育背景、在公司内的职位转换情况、历史绩效结果、获得的荣誉与奖项，甚至受过的处分等，都可以让业务部门检索到。

组织应不断致力于让内部岗位需求信息显性化，让员工的技能显性化，在两者之间搭起一个桥梁，让他们能够达成匹配，岗位找到了合适的人才，人才找到了合适的岗位，实现两者的无缝对接。“谋定而后动”，哲涛想清楚这件事情后，马上找李健沟通，李健非常支持这个项目。后来经过哲涛的推动，员工信息公开在“内部人才市场”隆重上线，经过半年多的推行，受到各方一致好评。