幸福企业的代表有胖东来，这个是做商业零售的；还有京东、腾讯、苏州固锝等，都是幸福企业的代表。苏州固锝原来是一个上市公司，有外资股份，但因为董事长在管理工作过程中得到外资的认可，外资方就把自己的股份以非常优惠的条件转让给董事长了。董事长在这个过程中感受到了很多的善意，然后他就想把这种善意传播出去。

案例1：苏州固锝的幸福企业塑造

苏州固锝的幸福企业塑造主要有八大模块，包括人文关怀、人文教育、绿色企业、健康促进、慈善公益、职工拓展、人文真善美和敦伦尽分。像人文关怀里面就有困难员工基金、幸福领班、知心姐姐、准妈妈关怀、幸福午餐沟通会、爱心车队、幸福理发师、离职员工座谈会和领班关爱奖励等机制。人文教育里面有圣贤教育、礼仪讲座、孝亲电话、好话一句分享、家庭日、读书会、生日会等方式。

在幸福企业的八个模块基础上，苏州固锝的福利体系也非常完善，比如对员工子女的关爱，孩子在当地公办学校就学就读，少儿医保费用报销，独生子女费，员工小孩教育基金等；生病住院员工关怀，员工和家属急难关怀，幸福宝宝关怀，黄金老人关怀；特困家庭还有重大疾病员工或家属关怀，员工直系亲属关怀，还与当地公立医院建立绿色通道供生病员工免费住宿；工龄续接、免费补贴、免费餐补、夜班补贴、工龄补贴、庆生会、开门红包、年终奖；中秋国庆慰问、妇女节慰问、工会福利等。

我认为德鲁克对于整个企业管理有几大贡献，提出了管理的概念、战略的概念，还有一个就是我们今天提及的企业社会责任，这也是德鲁克的贡献在我们研究幸福企业的过程中我们一直坚持的观点，就是企业是社会组成不可或缺的一部分，要履行社会责任。企业对员工的这种关怀，其实就是在履行社会责任。

案例2：胖东来给员工以尊严和体面

我是河南人，河南本地有一家我非常喜欢的企业叫胖东来。举个例子，我在国内甚至到国外的超市，只有胖东来真的让人感觉有上帝的感觉，进去以后，那种感觉非常不一样，迎接你的是发自真心的笑容。胖东来提供了八大免费服务，免费缝裤脚、免费擦鞋、免费修鞋、免费打市内长途、免费借雨伞等，以及你坐扶梯的时候，有员工会提醒和呵护你，或者是帮老人、小孩子乘坐扶梯，做这些工作时，我看到员工带着发自内心的微笑。

员工的这种精神面貌，也有一个很大的原因，就是物质激励。胖东来的员工在河南当地的收入是同类型企业员工的三倍以上。当时和胖东来做法很像的另外一家企业叫万客隆。万客隆后来经营不下去了，然后找到胖东来的老板于东来说，你能不能把我的企业接过去。于东来就提了一个要求说，我可以接过来，但是我所有的管理规范和管理行为你都不要参与。万客隆的老板同意了，然后于东来接手万客隆的第一件事儿就是给所有的店长涨工资，原来在河南当地大概二十多万元的年薪直接涨到一百万元。按理说这个成本是变高了，结果当年就实现巨大的盈利，扭转了亏损。你愿意为员工付出，其实有时候不是成本。因为当你把成本付出到一个限度的时候，就是一种投资，是会有收益的。

于东来本身是一个很有情怀的一个人，正是因为有自己这样一个情怀，他对员工才有这样一些对待方式。他曾在自己的微博里写道：做管理就是要俯下身为基层排忧解难，服务好他们。只盯着业绩是出不来好结果的，要让团队的每一个人开心幸福地工作，认真学习，提升专业能力，提升个人品格，善良地服务每位客户才是正确的方向。

案例3：京东的员工关怀

京东的薪酬福利是给一线员工特殊补贴，包括餐费、夜班补贴、防暑降温通讯补贴、住房补贴、风雨同舟补贴、高原补贴。每年为六万员工体检，为家属提供体检；结婚、生子女都有关怀，有爱心互助基金帮助家庭困难等。每年春节，京东都会有一个一线员工救助基金和春节子女团聚项目。因为很多快递员过年的时候需要坚守岗位，京东就让快递员的家人工作地，一个孩子补贴三千多元，多了不退，少了再补。

除了一线员工，京东还在2017年4月开办京东幼儿园，京东员工的子女可以免费入学，还有为员工提供各种的免费的母婴用品。京东又跟人民大学合作支持人民大学附属小学、人民大学附属中学、人民大学幼儿园落户到京东的总部，解决京东员工的教育问题。这还不够，他已经跟中国幼儿园的品牌合作，在整个亦庄建立了一个三千平方米的京东幼儿园，这个幼儿园里面有国际班双语班。京东还自主研发的三百六十度的全天监控系统。

案例4：阿里巴巴的福利体系

阿里巴巴的福利体系里面包括三大部分，主要是财富保障、生活平衡和健康保障。

财富保障里面有蒲公英计划、彩虹计划、ihome计划、小额贷款；生活平衡保障方面有集体婚礼、中秋礼、路程假、带薪假、幸福班车、成年休假。最典型的是阿里巴巴的“阿里日”，5月10日。这是在2003年“非典”时期确定下来的，起因是当时阿里巴巴的一个员工被确诊疑似非典病人，杭州就有五百多个阿里巴巴员工和他们的家人朋友从5月7日开始就被强制隔离。被隔离以后，员工只能通过互联网和家人联系及办公。全球客户打电话给阿里巴巴的时候，就会发现接电话的不单单是员工，包括员工的父母、妻子等，就是阿里巴巴员工和他们的家属们在一个恐慌的氛围中怀着对未来的信心、对阿里巴巴的信任坚持工作。马云和阿里巴巴的高层非常感动，为了感谢所有的员工和家属的支持，就把每年的5月10日定义为阿里日。阿里日实际上就是一个公司开放日，每年都会有庆祝活动，举行集体婚礼。2017年的时候他们布置的是“三生三世十里桃花”主题。

案例5：腾讯的福利扑克

比如每一个进入腾讯的员工都有五十四张牌的福利扑克。扑克里面有入职一周年贺礼，员工班车、家属开放日、腾讯排球协会、腾讯电影公社、员工餐厅、家属保险、腾讯音乐协会、腾讯足球协会、生育礼包、入职十周年贺礼、腾讯摄影协会、茶水间、结婚贺礼、q宝、靓号、腾讯志愿者、腾讯健康咨询师、羽毛球协会、篮球协会、乒乓球协会、网球协会、安居计划、Q币、舞蹈协会、带薪休假团队、建设活动、社会保险、住房公积金等。对五十四张牌有兴趣的群友可以去网上查一下。

4.认可思维与正向激励

正向激励就是以信任、表扬、提拔等为主，负向如批评、罚款、淘汰等。两者各有各的价值，但是我们更强调正向激励，但正向激励不代表着没有负向激励，要鼓励扬善，也要规避不善。根据“双因素理论”，激励因素其实就包括工作上的成就感、工作得到认可和奖励，工作本身的挑战和兴趣，工作职位的责任感，工作的发展前途、个人的成长和晋升机会等。

李锦记的创始人经常对高管：“需要表扬下属的时候你们再来找我，我去替你们表扬他。”方式有很多种，比如和员工握手，真诚地说一声谢谢，发一封感谢邮件或者写一张便条，甚至用手机短信群发，在局域网内去发祝贺短信等。

还有一些非正式的方式也很好，惠普有一个很有意思的奖叫“金香蕉奖”。就是一个工程师跑到一个主管的办公室里面，说困扰公司数月的一个难题他终于搞定了。这时这个消息非常激动人心，但是主管正在吃午饭，不知道拿什么奖励他的时候，突然间手上有一个自己午餐吃的香蕉，然后递给了他，说这个给你，做得真好！这个举动刚开始还让大家有点儿摸不着头绪，后来慢慢就变成了一种大家非常认可的奖励方式。后来，惠普专门设置了一个“金香蕉奖”，作为整个公司的最高荣誉。

还有像荣誉体系建设及价值观评价等不错的方式。比如荣誉体系建设，华为就是一个好例子。华为做荣誉体系建设的时候，经常会做蓝血十杰奖、杰出贡献奖、金牌员工奖、金牌团队奖、天道酬勤讲、零起飞奖、明日之星等。华为内部网站还有一个荣誉殿堂，把各种各样的获奖信息、优秀事迹全部都记录下来。

5.价值观评价

阿里巴巴的“六脉神剑”，京东的价值观积分，华为的劳动态度评价，这些都是价值观评价的方式。

阿里巴巴的六脉神剑，大家应该都比较熟悉。包括像客户第一、拥抱变化、团队合作激情、诚信敬业等。阿里巴巴其实也有一些自己的评价标准，12345每一个等级对应不同的分值。每季度考评一次，价值观考核占到员工综合考核的百分之五十。员工也会去对比，领导们也会做沟通。当然，阿里巴巴在做价值观评价的时候，也没有停掉业绩评价，而是采取了双轨制或者叫九宫格的方式，但不单单是九宫格，设了十八个区，然后每个区里面对应不同的方式。

京东有一个价值观积分卡，就是每个季度是一个周期，每个季度三张卡，当季就必须要发完，没有发完就作废。一个季度里面不能重复发给同一个员工，可以发给本部门和协同部门的同事和下属，但是严禁发给上级。不同职级的积分卡的分值也不一样，发完积分后每季度也要做一些评比，评比完了以后还要提这个关键的事迹。跟阿里巴巴的这种双轨制这种价值观评价不太一样，京东的这个价值观积分就是有奖励，直接可以1∶1的兑换奖金。

6.华夏基石全面认可激励体系

在企业实践的基础上，华夏基石通过提炼整合，以及从理论逻辑上完善，2014年提出了全面认可激励体系。全面认可激励模型分为六个模块，包括关爱认可、绩效认可、行为认可、成长认可、忠诚认可、管理改进认可。

关爱认可主要是认可员工的入职日期、生日、结婚纪念日、节假日等，给员工做一些认可评价和绩效评价。可以对日常的一些表现进行评价，也可以对过程评价，也可以对结果评价，全面认可激励也可以跟企业的绩效管理体系构成一个相辅相成的这种存在。

行为认可就是要列一个正面行为清单，当做出正面行为的时候，就要给一个评价。

成长认可就是鼓励员工去参加培训、参加微课程，自我学习，自我成长。

管理改进认可，包括创新认可、合理化建议、集思广益认可等。

华夏基石提的六大认可模块有一些需要注意的事项，比如尽量以正面评价为主，避免负面评价。

任何评价都是以精神激励为主，结合物质激励；以行为评价为主，业绩结果为辅；以及时评价为主，周期性的评价为辅。这个技术评价一定是要和这个信息系统要结合的，一定要以信息化的手段来实现的。这个大概是我们讲的全面认可，实际上刚才提到的全面认可整个信息系统里面也包括几个模块，比如“个人中心”、积分商城、任务广场等。相当于每个员工有一个页面，然后在这个页面里面根据公司构建起来的管理规则去获取积分、兑换奖品等。

我们在为企业做这个全面认可咨询的时候也发现有两个要把握的原则：一是全面认可激励还是要倡导公开透明。整个管理认知和思维要做一种转变，过去控制和约束的这种机械的管理思维要变成一种开放、民主、平等的互联网思维。二是极力强调认可，强调激励。关注每一个员工的日常行为，通过认可分赞赏点赞等形式，让员工随时得到认可、得到关注，提高员工的存在感。也可以通过一些积分任务抢购PK的方式，把工作娱乐化，这个任务可以结合一些游戏化的思维，让工作充满趣味，实现娱乐工作，快乐奋斗。三是评价认可激励要能承接公司的目标和文化价值体系，引导员工自我驱动。

总的来说，全面认可激励一定是全方位、多元化的价值导向。鼓励认可评价多元化，人才服务个性化，通过各种各样的激励套餐兑换计划、商品清单的设置来让每一个员工有“个人套餐的自主化”，然后去满足人才服务的个性化和多样化的一些诉求。全面认可激励模式强调体验感和场景感，强调工作和非工作、物质和非物质、经济和非经济等多种要素的认可；强调以人才为客户，构建系统化解决方案，强调客观公正及时触发的方式。这都是认可激励真正要落地的时候需要注意的手段。

全面认可激励是一种实践，也在实践中不断优化，随着对于全面认可激励研究的越来越深入，我们发现其实全面认可激励不单单是一种方法，更多的是一种思维。在一个全面认可的观念之下，管理者要转变思维，要从传统的静态机械世界观升级到动态的量子世界观，从可变的组织思维升级到可感知的心灵体验思维。

我去日本访学对我触动很深的一句话是：心有善念，善言善行。我也希望全面认可的思维，能够给各位一线的管理者带来一些新的思路、新的方法、新的技巧；善念善行，解放思想，激活组织，激发人才的正能量。