绩效考核结果应用是绩效管理的关键环节，关系到整个绩效管理系统的成败。在基于胜任力模型的绩效管理体系中，评价结果主要应用于两个方面：

第一，通过分析结果，找出员工的实际能力与所在岗位胜任力的差距，进而诊断存在的问题，提出绩效改进计划。

第二，作为招聘、晋升培训与开发、薪酬发放等决策依据。

绩效改进是指通过采取一系列行动来提高员工的能力和绩效的行为。基于胜任力的绩效考核结果应用于绩效改进时，需要直线管理者分析员工的绩效考核结果，找出员工绩效不佳的原因，然后针对存在的问题，与下属进行有效沟通，一同制订合理的绩效改进计划，或者在新一轮的绩效管理循环中，适当加大对绩效改进计划中的内容的考核力度，不断提高员工的胜任力水平和绩效水平。

“没有规矩，不成方圆。”在一个组织内，要构建基于胜任力的绩效管理体系，就需要制定绩效管理制度。绩效管理制度是组织内实施绩效管理的“军规”，是为了科学、公正、务实的绩效管理而制定的规范。通常情况下，绩效管理制度包括绩效管理的目的、适用范围、原则、流程、组织分工与责任界定等内容。人力资源部是绩效管理制度的起草者，是确定组织内部关于绩效管理统一体系的提议者和组织者。

另外，鉴于基于胜任力模型的绩效管理与传统的基于业绩的绩效管理相辅相成，互为补充，我们建议：

第一，建议企业采用“1+1”的绩效考核模式，即KPI+KCI的考核模式，考核中既包括基于业绩的结果考核，也包括基于胜任力的行为考核。

第二，建议根据企业所处行业、文化及发展阶段，以及绩效考核结果的应用领域，合理设置两者的权重。