亚当·斯密的劳动分工理论确实让人信服地解释了生产效率提升的基本机理。但是，仔细推敲，你会发现，亚当·斯密所陈述的系列理由都还只是一种效率提升的可能性，并不意味着必然转化为切切实实的生产效率。要真正地转换成效率，还需要一个必不可少的环节，即劳动分工之后的劳动协同，没有有效的协同，分工所带来的诸多优势就无法真正转换成现实的效率。还以生产别针为例，在一个人做完全部十八个工序的时候，不需要特别的协同组织，因为人的大脑会自动组织协同四肢进行协调。但是，分工以后的协同就不一样了，分工之后是十八个大脑、三十六双手，如何把这么多的脑与手协同起来不再是一件简单的事情。试想一想，如果分工以后，十八个人各干各的，互相之间根本不知配合，可能连二十个别针也生产不出来，那样的话，分工就不是促进效率提升，而是会导致效率的倒退。亚当·斯密当时只是注意到了市场分工之后的协同，却没有留意工厂内部的协同问题。市场化的协同是通过价格机制来进行的，参与分工的各方通过谈判的方式自由买卖，交易的价格就是买卖双方协商协同的工具。而工厂内部的协同的必要性、重要性和复杂性，直到作为企业家和管理学家切斯特·巴纳德的出现，才作为一个重要命题得到应有的重视。

切斯特·巴纳德指出组织内人与人之间的有效协同不会自然而然地产生，而必须进行管理。要想达到有效的协同，组织成员之间必须确立共同的目标、必须建立顺畅的信息沟通系统、必须拥有足够的贡献意愿，这些都必须经过管理职能的履行才得以实现。而这其中，每一个条件的实现都不是容易的事，都需要经理人员的卓越才能、正直人格和辛苦努力，都需要耗费组织的资源，增加组织的成本，削弱组织的效率。现实实践中，同时成功地实现三项条件进行协同的只是少数组织，大部分组织在寻求协同的努力上是失败的。

切斯特·巴纳德的组织协同理论弥补了亚当·斯密分工理论的缺陷，同时也向世界提出了组织管理的重大命题，即组织分工之后的协同问题是组织效率提升的前提条件，也是极富有挑战性的、极其难以达到的条件。相对于分工来讲，协同的重要性对于效率提升显得更为重要。