笔者曾辅导的一家中外合资汽车零部件制造公司，在人员招聘时间上，用人的生产部经理和负责招聘的人事部经理意见不统一。

由于近期订单量增加，同时人员流失过多，为了满足客户需求，生产部的压力非常大。工厂急需招聘大量员工用于生产，但是按照正常流程，招聘时间太长，无法满足生产需求。缩短招聘周期问题急需解决，但是按照人事部经理的说法，人事部已经尽全力招人了，流程也是优化的，但是鉴于劳动力紧缺，无法进一步缩短周期。为了找到解决良方，我们先看看该公司的招聘流程（模拟），如图3-26所示。

图3-26 招聘流程（模拟）图

为此，生产部经理提出了三套解决方案。

    方案一，预招部分新员工，可以随时应对人员流失问题。具体来讲，就是提高培训员工的存量，由于人员流失不可预测、需求的数量经常变化，所以，增加了蓄水池的蓄水量之后，就可以灵活应对生产部的需求变化，就不会因为人员问题影响生产。

方案二，人员招聘外包，采用人才派遣模式。具体来讲，就是找一个合适的人力派遣公司，将人员招聘外包，让有能力的组织完成人员招聘工作，公司只负责提要求。

方案三，加大人力、物力，扩大招聘范围、提高招聘能力，通过人才市场、网络招聘、在人流量大的地方现场招聘等方法，满足公司的人员需求。

人事部经理针对这三个方案给出了自己的意见。

针对方案一，仿照丰田的培训道场模式，可以提高上线前员工的熟练度，减少新员工导致生产线不平衡带来的效率损失，所以，建立培训道场，建立人才的蓄水池的方法是可行的。但是需要根据前期的人员流失状况制定出合适的人才库，否则会造成人员浪费，这和生产中的库存管理是一个道理，在生产线边建立物料超市，有助于我们避免物料短缺，我们需要计算出库存物料的数量，否则就造成库存的浪费。

针对方案二，在当前社会背景下，劳务派遣是一个多方共赢的方案。对用人单位：

（1）增强了企业用人的灵活性，可以根据公司的订单状况或者员工的具体表现灵活进行人员调整，规避了因为劳动合同造成的损失。

（2）简化员工的管理工作和招聘流程。

（3）引入第三方监督管理，使公司对员工管理更客观、更规范。对于派遣单位，实施员工派遣是公司获得利润的主要业务点。对于员工，可以降低失业风险，当一个公司因为订单减少而减少员工时，可以调整到其他需要员工的公司，避免员工失业。

这种方法是可行的，但是必须考虑几个风险。

（1）员工的归属感不强，会导致员工的主观能动性降低。

（2）同时存在公司员工和派遣工，会导产生员工认为不公平的问题。

（3）派遣工的管理问题，因为很多派遣工人由派遣公司发工资，所以，比较难管理。

针对方案三，对于增加投入这一点我不赞同，我们要从另一个角度考虑，很多员工被招进来后，没干几天就离职了，所以，我们应该多想想如何留住员工。

经过这番讨论，我们可以从中提炼出哪些可以付诸实际的方案呢？我们从精益的基本点入手：

（1）过量生产、库存浪费。我们在招聘过程中，一定不能过多地招聘员工，应该建立一个合适容量的人才库（培训道场），控制员工的流进流出。

（2）不合理的流程。我们要着眼于梳理公司内部的业务流程，减少非增值的流程，比如，适当授权。当招聘的员工只是用来填补员工流失时，可以不需要IE部门和公司领导签字，只需要用人部门和人事部核实即可启动招聘程序。

（3）不合格品浪费，我们在招聘过程中，一定要向应聘者提供真实信息，比如，工资待遇、加班状况、工作环境等，切不可夸大事实。如果条件允许，可以带应聘者到工作现场参观，或者找一些员工和应聘者直接沟通。

（4）动作浪费、移动浪费、等待浪费。将一些不必要的动作简化或者尽量转化为外部动作，比如，将宿舍安排、人事信息录入等工作安排在一个地方，一次做完，避免应聘者到宿舍区办理宿舍安排后，又到人事部办工卡。另外，可以简化员工的入职程序，将分配宿舍、办理工卡、人事系统录入等工作变成外部动作，和员工入职培训同时进行。

（5）均衡化招聘。根据往年人员流失状况和公司的订单变换状况，建立人员需求预测系统。比如，在春节前，员工流失率比较高的时候，或者在订单高峰期来临之前，对员工的需求量也会增大，那么，我们需要提前做准备，可以借助外部力量缓解招聘压力，例如，使用派遣公司。这如同我们订单量过大，无法按时完成生产时，我们可以开发供应商帮我们平衡生产能力。